CASE
業種ごとの交渉術を学び、1棟90万円の削減で年間3,150万円の利益増
- Leverage
愛知県蒲郡市に本社を置き、年間35棟ほどを受注する地域密着の工務店である。デザイン性の高い住宅を手掛けていたこともあり、原価高騰の影響を受けて、受注は取れても利益が残りにくくなっていた。
そこで、自社の仕様に合った適正価格や商習慣をLeverageの研修で学び、コスト交渉を行った。初めての交渉では、うまくいく業種とうまくいかない業種があった。しかし、毎月の打ち合わせで業種ごとの交渉術を学んだことで、ほとんどの業者と交渉がまとまった。
その結果、1棟あたり90万円のコスト削減に成功し、年間で3,150万円の利益増につながった。
そこで、自社の仕様に合った適正価格や商習慣をLeverageの研修で学び、コスト交渉を行った。初めての交渉では、うまくいく業種とうまくいかない業種があった。しかし、毎月の打ち合わせで業種ごとの交渉術を学んだことで、ほとんどの業者と交渉がまとまった。
その結果、1棟あたり90万円のコスト削減に成功し、年間で3,150万円の利益増につながった。
人事制度の構築で生産性が向上し、8年で売上が2億から12億に
- LOGICALTE
福井県坂井市にある、100年続く老舗の建設会社である。元々は公共事業が中心で、現在は住宅事業とスポーツジムを運営している。数年前に7名もの退職を経験し、業績が大幅に減少した。年功序列やさじ加減によるあいまいな人事制度から生じる社員の不満を払拭し、採用・育成・達成意欲の向上を図るため、LOGICALTEで人事制度の改革に臨んだ。
給与制度の変更による現社員の不満が心配されたが、綿密なシミュレーションを行ったうえで制度を設計した。運用前には意図や意味を全社員に説明してもらったことで、社員が理解・納得したうえで進めることができた。
その結果、会社が求める方向へ社員が自発的に進むようになり、生産性の大幅な上昇に役立っている。8年で売上は2億から12億に伸びている。
給与制度の変更による現社員の不満が心配されたが、綿密なシミュレーションを行ったうえで制度を設計した。運用前には意図や意味を全社員に説明してもらったことで、社員が理解・納得したうえで進めることができた。
その結果、会社が求める方向へ社員が自発的に進むようになり、生産性の大幅な上昇に役立っている。8年で売上は2億から12億に伸びている。
サービス業特有の業務内容に明確な評価基準を設け、組織の成長基盤づくりに成功
- LOGICALTE
福井県福井市に本社を置き、北陸を中心に温浴施設を多店舗展開する越のゆグループである。従業員数は600名で、うち正社員は70名。サービス業という特色から非正規雇用の割合が高く、正社員は現場責任者という重要なポジションを担う。その教育や意欲的な取り組みが満足度の高いサービス提供に欠かせないと考え、評価制度LOGICALTEを導入した。
制度づくりでは、人材育成はもちろん、サービス向上や業務改善につながる仕組みを構築した。
導入1年目の現在、社員との良いコミュニケーションの機会が増え、人材育成につながっていると感じている。社員からも「指標が明確化されて取り組みやすい」「指導しやすい」という声が上がっている。今後は安定した人材基盤づくりに活用していく。
制度づくりでは、人材育成はもちろん、サービス向上や業務改善につながる仕組みを構築した。
導入1年目の現在、社員との良いコミュニケーションの機会が増え、人材育成につながっていると感じている。社員からも「指標が明確化されて取り組みやすい」「指導しやすい」という声が上がっている。今後は安定した人材基盤づくりに活用していく。
公共施設や倉庫建築に評価制度を構築し、社員の成果を可視化する事に成功
- LOGICALTE
秋田県秋田市を拠点に20名体制で経営する、創業44年の建築会社である。年間売上は27億を超え、秋田市内でも有数の優良会社となっている。これまでは社員の評価制度がなく、社長の感覚で賞与金額や昇給金額を決めていた。社員の退職もあったことから、LOGICALTEで人事評価制度の構築に着手した。
まず、担当ごとの業務内容や個人の課題に合った評価基準を洗い出し、社員が向かうべき目標をいつでも分かるようにした。また、各業務の必要スキル一覧を作成し、若手教育に活かしながら社内定着を図っている。加えて給与制度も刷新し、時代に合わせた給与金額や待遇、昇給ルールを整備した。
現在は人事評価制度の社内取りまとめ担当を決め、運用を推進しながら制度のさらなる向上に努めている。
まず、担当ごとの業務内容や個人の課題に合った評価基準を洗い出し、社員が向かうべき目標をいつでも分かるようにした。また、各業務の必要スキル一覧を作成し、若手教育に活かしながら社内定着を図っている。加えて給与制度も刷新し、時代に合わせた給与金額や待遇、昇給ルールを整備した。
現在は人事評価制度の社内取りまとめ担当を決め、運用を推進しながら制度のさらなる向上に努めている。
社員増加に伴い評価制度を刷新し、全社員定着と生産性向上へ邁進中
- LOGICALTE
神奈川県藤沢市を拠点に43名体制で経営する、創業58年の建築会社である。これまでは社長のマンパワーで自社オリジナルの評価制度を構築し、業績目標や業務姿勢を評価していた。しかし社員が増えるにつれて評価すべき範疇が増え、評価しきれていない部分も出てきたため、LOGICALTEで評価制度のリニューアルに着手した。
大きな変化は、職種ごとに必要な仕事スキルを細かくリストアップし、教育と評価に活用していることである。期間ごとの評価では案件ごとの成果管理表を作成し、携わる案件が増えるほど評価が良くなる仕組みにも挑戦している。加えて、リフォーム部のお客様アンケートの内容を見直し、評価に組み込んだ。
公正な評価を実現するため、社長が先頭に立って社内改革を実施している。
大きな変化は、職種ごとに必要な仕事スキルを細かくリストアップし、教育と評価に活用していることである。期間ごとの評価では案件ごとの成果管理表を作成し、携わる案件が増えるほど評価が良くなる仕組みにも挑戦している。加えて、リフォーム部のお客様アンケートの内容を見直し、評価に組み込んだ。
公正な評価を実現するため、社長が先頭に立って社内改革を実施している。
入社1年半のパート女性が建築未経験ながら年間6棟受注
- SIMPLE NOTE
長野県松本市で少数経営により工務店業を営む。さまざまなコンサルに加盟するなど試行錯誤を重ねたが上手く機能せず、思うように受注が取れない状況が続いていた。
そこで、市場で反応の良い商品群と営業スキームの明瞭さに魅力を感じ、SIMPLE NOTEを採用した。パートで勤務していた女性スタッフがSIMPLE NOTEの家づくりに魅力を感じ、研修で学んだことや営業スキームのとおりに商談を進めたことで受注につながった。
そこから商品性の深掘りと仕組みの構築に舵を切った結果、建築未経験のそのスタッフが1年で6棟を受注するまでになった。現在は集客や営業のブラッシュアップをさらに進め、安定受注の基盤ができ始めている。
そこで、市場で反応の良い商品群と営業スキームの明瞭さに魅力を感じ、SIMPLE NOTEを採用した。パートで勤務していた女性スタッフがSIMPLE NOTEの家づくりに魅力を感じ、研修で学んだことや営業スキームのとおりに商談を進めたことで受注につながった。
そこから商品性の深掘りと仕組みの構築に舵を切った結果、建築未経験のそのスタッフが1年で6棟を受注するまでになった。現在は集客や営業のブラッシュアップをさらに進め、安定受注の基盤ができ始めている。
2年間で2億円の増収、社長が実務を離れても組織で売上をつくる会社へ
- POTENTIAL
青森県五所川原市を拠点に、年間20棟の新築を受注する工務店である。社長のマンパワーに頼った経営に限界を感じていた。
そのタイミングでPOTENTIALを導入し、社長がいなくても組織で売上をつくる会社づくりを目指した。まず理念浸透の取り組みを見直し、それまで可視化されていなかった考え方やルールを文章にした方針書を作成した。また、社労士と数年かけて作成しながらも完成に至らなかった評価制度を、着手から3か月で完成させた。
現在は日々の運用を通じて社員の意識や行動が変わっただけでなく、2年間で2億円の増収に成功した。社長が実務から離れても業績を伸ばすことができる会社となっている。
そのタイミングでPOTENTIALを導入し、社長がいなくても組織で売上をつくる会社づくりを目指した。まず理念浸透の取り組みを見直し、それまで可視化されていなかった考え方やルールを文章にした方針書を作成した。また、社労士と数年かけて作成しながらも完成に至らなかった評価制度を、着手から3か月で完成させた。
現在は日々の運用を通じて社員の意識や行動が変わっただけでなく、2年間で2億円の増収に成功した。社長が実務から離れても業績を伸ばすことができる会社となっている。
社員14名の離職を乗り越え、人材制度改革で売上を10億まで向上
- POTENTIAL
岡山県倉敷市を中心に、住宅から建築、建設まで手掛ける創業70年以上の総合建設会社である。先代からの世代交代が決まっている中で社員14名が離職し、9億あった売上が5億まで下がった。
そこで改めて人材に向き合い、POTENTIALで人材制度改革を行った。理念に始まり、採用フローや評価制度を整えた。以前は面接での印象だけで判断し、入りたいと言ってくれた応募者をおおむね採用していたが、現在は会社の求める人物像に加え、会社で決めた基準を超えた人材だけを採用している。
その結果、求人をかけてもなかなか人が来なかった状況から、新たに14名を採用できた。育成にも尽力し、入社後の離職はほとんどない。人が増えた分だけ売上も伸び、世代交代前を上回る10億まで向上した。
そこで改めて人材に向き合い、POTENTIALで人材制度改革を行った。理念に始まり、採用フローや評価制度を整えた。以前は面接での印象だけで判断し、入りたいと言ってくれた応募者をおおむね採用していたが、現在は会社の求める人物像に加え、会社で決めた基準を超えた人材だけを採用している。
その結果、求人をかけてもなかなか人が来なかった状況から、新たに14名を採用できた。育成にも尽力し、入社後の離職はほとんどない。人が増えた分だけ売上も伸び、世代交代前を上回る10億まで向上した。