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2年間で2億円の増収、社長が実務を離れても組織で売上をつくる会社へ
- POTENTIAL
青森県五所川原市を拠点に、年間20棟の新築を受注する工務店である。社長のマンパワーに頼った経営に限界を感じていた。
そのタイミングでPOTENTIALを導入し、社長がいなくても組織で売上をつくる会社づくりを目指した。まず理念浸透の取り組みを見直し、それまで可視化されていなかった考え方やルールを文章にした方針書を作成した。また、社労士と数年かけて作成しながらも完成に至らなかった評価制度を、着手から3か月で完成させた。
現在は日々の運用を通じて社員の意識や行動が変わっただけでなく、2年間で2億円の増収に成功した。社長が実務から離れても業績を伸ばすことができる会社となっている。
そのタイミングでPOTENTIALを導入し、社長がいなくても組織で売上をつくる会社づくりを目指した。まず理念浸透の取り組みを見直し、それまで可視化されていなかった考え方やルールを文章にした方針書を作成した。また、社労士と数年かけて作成しながらも完成に至らなかった評価制度を、着手から3か月で完成させた。
現在は日々の運用を通じて社員の意識や行動が変わっただけでなく、2年間で2億円の増収に成功した。社長が実務から離れても業績を伸ばすことができる会社となっている。
社員14名の離職を乗り越え、人材制度改革で売上を10億まで向上
- POTENTIAL
岡山県倉敷市を中心に、住宅から建築、建設まで手掛ける創業70年以上の総合建設会社である。先代からの世代交代が決まっている中で社員14名が離職し、9億あった売上が5億まで下がった。
そこで改めて人材に向き合い、POTENTIALで人材制度改革を行った。理念に始まり、採用フローや評価制度を整えた。以前は面接での印象だけで判断し、入りたいと言ってくれた応募者をおおむね採用していたが、現在は会社の求める人物像に加え、会社で決めた基準を超えた人材だけを採用している。
その結果、求人をかけてもなかなか人が来なかった状況から、新たに14名を採用できた。育成にも尽力し、入社後の離職はほとんどない。人が増えた分だけ売上も伸び、世代交代前を上回る10億まで向上した。
そこで改めて人材に向き合い、POTENTIALで人材制度改革を行った。理念に始まり、採用フローや評価制度を整えた。以前は面接での印象だけで判断し、入りたいと言ってくれた応募者をおおむね採用していたが、現在は会社の求める人物像に加え、会社で決めた基準を超えた人材だけを採用している。
その結果、求人をかけてもなかなか人が来なかった状況から、新たに14名を採用できた。育成にも尽力し、入社後の離職はほとんどない。人が増えた分だけ売上も伸び、世代交代前を上回る10億まで向上した。
攻めの新卒採用で若年層を確保し、会社の若返りで活気のあふれる住宅会社へ
- POTENTIAL
東京都江東区、江戸川区、墨田区、葛飾区の4区に限定し、丁寧な施工とアフターに定評のある新築・リフォームを手掛ける住宅会社である。これまでは中途採用と、学校の紹介による新卒採用のみだった。年々採用が難しくなり、会社の若返りのため、紹介に頼らない新卒採用をしたいと考えていた。
新卒採用に力を入れた経験がなかったため、POTENTIALで一から採用フローを構築し、学生に響く内容を考えた学生目線の採用を心がけた。また、人材診断サービスで会社の価値観や求めるペルソナに合うかを見極め、入社後の採用ギャップのリスクを最小限にしている。
その結果、紹介に頼らず毎年新卒を採用できるようになり、人材確保の新しい柱となった。若い人材が増えて社内が明るくなり、業績も向上している。
新卒採用に力を入れた経験がなかったため、POTENTIALで一から採用フローを構築し、学生に響く内容を考えた学生目線の採用を心がけた。また、人材診断サービスで会社の価値観や求めるペルソナに合うかを見極め、入社後の採用ギャップのリスクを最小限にしている。
その結果、紹介に頼らず毎年新卒を採用できるようになり、人材確保の新しい柱となった。若い人材が増えて社内が明るくなり、業績も向上している。
基準採用で4名を採用し、自走する社員を育てて新店舗を出店
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滋賀県長浜市で1968年に創業した工務店である。2019年に先代の父親から経営を引き継いだ現代表の金子氏のもと、SIMPLE NOTEを含めた平屋戦略で20年間超えられなかった20棟の壁を突破し、社長就任後1年で30棟以上を受注した。
受注拡大で人手が不足し始めたが、人材を確保しても社内統制が取れなくては元も子もないと考え、人材戦略のPOTENTIALに加入した。会社の価値観に共感する人だけを採用する基準採用と、応募者を魅了する面接スキームにより4名を採用した。
さらに経営方針書を作成・運用して考え方の教育を行い、主体性を持ち自走する社員を育成できた。2022年には新店舗を出店し、安心して店舗を任せられている。現在は評価制度と給与制度に着手している。
受注拡大で人手が不足し始めたが、人材を確保しても社内統制が取れなくては元も子もないと考え、人材戦略のPOTENTIALに加入した。会社の価値観に共感する人だけを採用する基準採用と、応募者を魅了する面接スキームにより4名を採用した。
さらに経営方針書を作成・運用して考え方の教育を行い、主体性を持ち自走する社員を育成できた。2022年には新店舗を出店し、安心して店舗を任せられている。現在は評価制度と給与制度に着手している。
導入後1年で社内体制の再構築を遂げた120棟ビルダー
- POTENTIAL
創業50年、青森県で年間120棟を受注する地域TOPビルダーである。地域NO.1から青森県NO.1を目指し、既存の評価制度のブラッシュアップと、来た人を採用する感覚採用となっていた新卒採用の見直しに向けてPOTENTIALを導入した。
評価制度は成果と育成を連動させる形とし、社員一人ひとりが目標や現在位置を把握できるようになった。理念や考え方も組み込んだことで、会社の価値観が社員自身の価値観になりはじめ、社内文化の構築や社員間のコミュニケーション増加にもつながった。
採用面では、学生の母集団形成方法の改善や魅力的な会社説明会など、新卒採用の流れを大幅に変更した。その結果、会社が欲しい人材を選択して採用する鉄板の新卒採用フローを構築している。
評価制度は成果と育成を連動させる形とし、社員一人ひとりが目標や現在位置を把握できるようになった。理念や考え方も組み込んだことで、会社の価値観が社員自身の価値観になりはじめ、社内文化の構築や社員間のコミュニケーション増加にもつながった。
採用面では、学生の母集団形成方法の改善や魅力的な会社説明会など、新卒採用の流れを大幅に変更した。その結果、会社が欲しい人材を選択して採用する鉄板の新卒採用フローを構築している。
加盟3か月で2代目社長に就任し、就任初年度から増収増益を達成
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佐賀県多久市の地場工務店で、POTENTIALに加盟して3か月で2代目社長に就任した。「新しい社長としてどのような会社にしたいか」という思いを詰め込んだ社内体制を構築した。
3か月で、中途人材の獲得、新卒採用のペルソナ作成、理念のリニューアル、方針作成、評価制度の基本作成などを運用できる状態まで作り込んだ。就任時には内容と想いを社員に説明し、浸透に向けて成長企業ALLAGIの本社も視察した。その学びをもとに、それまでなかった朝礼を新たに始めた。
同じ人数のまま、コロナ禍やウッドショック、アイアンショックの中でも就任初年度で増収増益を達成した。中途・新卒採用にも着手し、今後は新築、リフォーム、雑貨、カフェ、ドローンなどの現事業に加え、新事業も計画している。
3か月で、中途人材の獲得、新卒採用のペルソナ作成、理念のリニューアル、方針作成、評価制度の基本作成などを運用できる状態まで作り込んだ。就任時には内容と想いを社員に説明し、浸透に向けて成長企業ALLAGIの本社も視察した。その学びをもとに、それまでなかった朝礼を新たに始めた。
同じ人数のまま、コロナ禍やウッドショック、アイアンショックの中でも就任初年度で増収増益を達成した。中途・新卒採用にも着手し、今後は新築、リフォーム、雑貨、カフェ、ドローンなどの現事業に加え、新事業も計画している。
経営方針書で「価値観」を共有し、受注目標に対して130%の進捗
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山口県岩国市に本社を置き、ほかに3拠点を展開する住宅会社である。社員数は45名、年間受注棟数は96棟にのぼる。住宅づくりに力を入れる一方で、「人で差別化する」ことがさらなる成長につながると感じていた。
そこで注力したのが「価値観」の共有である。社員と会社が同じ目的を持って行動することが、組織の強さになると考えた。POTENTIALを導入し、理念、コアバリュー、行動の方針を作成してそれらを「経営方針書」にまとめた。形だけにしないよう、毎日の朝礼で読み合わせを行っている。
社員からは、再認識や気づく部分が多く社内の雰囲気も良くなったとの声が上がっている。団結力が増した結果、コロナやウッドショックがありながらも、受注目標に対して130%の進捗となっている。
そこで注力したのが「価値観」の共有である。社員と会社が同じ目的を持って行動することが、組織の強さになると考えた。POTENTIALを導入し、理念、コアバリュー、行動の方針を作成してそれらを「経営方針書」にまとめた。形だけにしないよう、毎日の朝礼で読み合わせを行っている。
社員からは、再認識や気づく部分が多く社内の雰囲気も良くなったとの声が上がっている。団結力が増した結果、コロナやウッドショックがありながらも、受注目標に対して130%の進捗となっている。
感覚採用から基準採用へ、POTENTIALをフル活用
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千葉県船橋市でピタットハウスを4店舗運営する地場の住宅不動産会社である。「TRY THE 100VISION」という目標を掲げ、10億の事業を10個作ることを目指している。その上で重要なのが、事業を任せられる人材の確保と育成であった。
これまでは社長の感覚で採用していたが、人の成長にばらつきがあり、期待と違った社員もいた。様々なコンサルティングで人材採用や評価制度を部分強化してきたが、全体最適化のため住宅・不動産専門のPOTENTIALを導入した。
採用の見極めには中途採用研修と適正診断レポート、幹部育成には幹部研修と実践研修、新卒教育にはウェブによる社員教育研修とKPIマネジメントを活用している。現在はこれらを組織のインフラとしてフル活用している。
これまでは社長の感覚で採用していたが、人の成長にばらつきがあり、期待と違った社員もいた。様々なコンサルティングで人材採用や評価制度を部分強化してきたが、全体最適化のため住宅・不動産専門のPOTENTIALを導入した。
採用の見極めには中途採用研修と適正診断レポート、幹部育成には幹部研修と実践研修、新卒教育にはウェブによる社員教育研修とKPIマネジメントを活用している。現在はこれらを組織のインフラとしてフル活用している。
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