「建築に特化した評価制度とは？ ～後編～ 」
いつもご覧頂き、ありがとうございます。
釜鳴（かまなる）です。
前回は、評価制度を用意することで得られる４つのメリットについてお伝えさせて頂きました。
前回の「建築に特化した評価制度とは？ ～前編～」については、コチラ↓↓↓
https://lastcompass.co.jp/news/8941?staff=172
さて、本日はその具体的な中身の話をしていきたいと思います。
評価制度を作成する上で、一番重要なこと
それは・・・
社長ご自身の、“こんな人材になって欲しい！”というメッセージを評価制度に込めることです。
・どんな人材に育って欲しいのか、
・どんな意識で働いて欲しいのか、
このような想いと評価制度を一致させると、
従業員は自然と社長が求めている「人財」へと近づいていきます。
日々の働き方でいうと、社長が日頃から大事にして欲しい項目はないでしょうか？
例えば、
・勤怠（欠勤、遅刻、早退）
・朝礼への参加
・会議での発案
・部下への教育
・他部署への協力
・ブログの更新 など
このような項目を評価制度に組み込むことで、従業員の働き方はすぐに変わります。
ある加盟店さまの実体験談をお伝えします。
今まで何度も、「ブログを週に２回は更新しろ！」と言っていても聞かなかった従業員たちが、
評価制度に「ブログの週２回の更新」という項目を入れるだけで、
勝手に週に２回のブログ更新ができるようになったとの事です。
このように明確なメッセージがあるだけで、従業員の動きは一瞬にして変わります。
それは、評価制度と給料が連動しているからです。
・給料を減らされたくない！
・給料を増やしたい！
と考えるのは当然ですからね。
では次に、会社や個人の業績についても考えてみたいと思います。
例えば、
個人の業績評価のウエイトを高くすれば、
会社全体の調和よりも個人の成果を求めるようになり、
最終的には野武士の集団のようになる可能性があります。
逆に、
会社全体の業績評価のウエイトを高くすれば、
個人の成果にはあまり貪欲にならず、当事者意識が薄れてしまいます。
また、一歩マネジメントを間違えてしまえば、仲良しクラブのようになってしまう可能性もあります。
このように、それぞれのウエイトの比重の調整が非常に重要になります。
では、ここからが建設業界にフィットした評価制度を作成するのは難しいと言われる理由です。
それは、営業以外（設計・コーディネーター・工務・事務など）の個人業績を
どのように評価するかという問題です。
営業は受注棟数や獲得した利益額などに応じて評価すれば良いので、分かりやすいと思います。
しかし、その１棟の契約は営業マンの努力だけでは決してありません！
広報が集客し、
設計がプランを考え、
コーディネーターが仕様を決め、
工務が現場を段取りし、
事務が雑務をしてくれています。
この縁の下の力持ちである社員全体の連携プレイあってこその１棟の契約です。
では、どのように営業以外の部門を評価していくのか？
今回のブログでは、一部分の考え方のみお伝えさせて頂きます。
◆設計の場合
・プランを提出した案件数
・１顧客に対するプランの修正回数
・間取りなどの難易度 など
◆工務の場合
・完工させた物件数
・基準の粗利率に対する遵守率
・予定していた工期に対する遵守率
・現場の安全面や品質面 など
このように各部門における重要な項目などを総合的に評価していくことで、
社員全体にとって納得感のある評価制度を作り上げていかなければなりません。
ほかにも、リフォーム、リノベーション、不動産（売買・賃貸）、社員大工など、
様々な部門における評価制度が必要になります。
また、上記のように各部署ごとの縦割りではなく、
横断的に業務をしている会社の場合については、
その実態に即した形で評価制度を作成していく必要があります。
私たちは建築専門のコンサルティングをさせて頂いている為、上記のような事例はすべて揃っております！
・もう少し具体的な資料を見てみたい
・どのような内容になっているのか興味がある など
気になる方は情報開示させて頂きますので、お気軽にご相談頂ければ幸いです。
最後までご覧いただき、ありがとうございました。
釜鳴 伸二（かまなるしんじ）