どこの業界にも器用な人って存在するものですよね。

 

何をしても上手くいく。

与えられた仕事をこなすスピードが速い上に完成度が高い。

 

 

一見問題が無いように思えるような人材ですが、評価の仕方一つで

このような人材の成長を止めてしまう事もあります。

 

こんにちは。

永野です。

 

今日は評価と成長の関係性について考えていきたいと思います。

 

 

 

評価をしすぎると満足する

 

過剰評価はあまりよくありません。

過剰評価により現状に満足してしまい“それ以上にやってやろう”と言う

意欲の低下に繋がります。

 

又、初めから仕事ができるタイプの人はセンスでカバーできるので

１０の内６割がセンスの場合４割ほどの努力しかしません。

 

その為、この人の場合そもそもの１０を１５まで引き上げる事がおすすめです。

 

 

評価をしないと辞める

 

次に考えるべきは評価をしなかった場合です。

人は評価社会で生きています。

意欲を高めようとしすぎて評価をあまりしないのもかえって逆効果です。

そもそも仕事に対しやる気が無くなってしまい、作業のように仕事をこなすか

辞めてしまうケースにも陥ってしまいます。

 

その為、適度な評価はしなければいけません。

 

 

評価のタイミングを考える

 

適度な評価を下す事が重要なのはわかった。

となれば後はタイミングです。

 

どのタイミングで評価を下すか！

これもまた重要な要素です。

 

次の仕事に向けてバリバリ動いている時よりもその結果に対して

評価を下す事をお勧めします。

 

ただし、一つ一つのプロセスを確かめながら着実に進めているような

人材の場合はプロセス評価を下しながら業務を遂行させた方が

いい結果に繋がりやすいこともあります。

 

タイミングも成長過程には大事な要素になります。

 

 

不器用な人材の場合

 

自分が不器用であると認識しているとかなりのスピードで成長するパターンもあります。

このような人材の場合は自分が人よりも劣っている事をわかっており、

その溝を埋めるために人よりも努力を２倍、３倍とする優秀な人材もいます。 

このパターンの人材は努力を２倍、３倍すること自体が習慣化しているので成長が衰える可能性が極めて低いです。

 

主に、中途ではなく新卒におりがちな人材でもあります。

その為、採用段階で自分の能力が欠けている事を認識しているかの確認が必要ですが

長期的な目線で見ると企業としての成長に欠かせない人材になると言っても過言ではありません。

 

 

私たちラスト・コンパスの教育方針の中に

“優秀な人間しかいない”という方針があります。

 

これは、採用段階で的確な見極めが出来ている為、入社してからの

成長は教育側に問題がある。

という意味合いでつくられました。

 

私たちも人材教育に力をいれている会社ではありますが

人により“教育の仕方を変える必要がある”為

答えが無い観点からみても難しいところです。

 

 

世代が離れすぎてしまうとジェネレーションギャップもあり、

永遠の課題として挙げられそうな内容ではありますが、

今一度人の成長についても責任をもって考えていきたいところであります。

 

 

 

 

それでは。