いつもブログを読んでいただきありがとうございます。

ラストコンパスの秋岡です。

 

ラストコンパスは今で3期目になります。

 

最初3名で始まった会社ですが、現在、私も含め、社員数11名と人数も徐々に増えてまいりました。

 

まだまだ私たちの会社は小さな会社ですが、社内制度の醸成には力を入れています。

 

特に、評価制度に関しては、早い段階から取り組んでおります。

 

評価制度というと、査定をイメージする方が多いかと思います。

 

もちろん、社員の賃金の増減に評価は紐づいてきますので、査定という役割があります。

 

しかしながら、それだけを目的とした評価制度では、ただ結果を見るだけの、一過性のものになってしまい、場合によっては、評価制度があるがために、社員のモチベーションが下がってしまうこともあるかもしれません。

 

ラストコンパスが商品サービスとして提供している「POTENTIAL」ではそういった評価制度の作成に関しても取り組んでおります。

そこでお伝えしているのが、評価制度は査定だけのツールではないということを伝えています。

 

評価制度は、会社からの社員に対する期待やメッセージの結晶であり、成長や育成をすることのできる、会社と社員をつなぐ架け橋であると考えています。

評価制度を理解すれば、会社の考え方も理解することができ、それに沿って行動すれば、社員は成長し、結果、会社も成長することに繋がる－

 

評価制度は会社のためにだけあるのではなく、個人の成長に深く関わっているものであると感じています。

 

ここまで読んでいただいて、「そんなことを、一社員のお前に言われなくても知っているよ」という声も聞こえてきそうですが、もう少し、お伝えしたいと思います。

 

評価制度の運用についてです。

 

評価制度を作成したが、運用がうまくできていないという会社様もいらっしゃいます。

 

例えば、

・難しく作成しすぎている

・評価項目の設定が間違っている

・運用したが効果を感じることができなかった　など

 

会社様によって、運用できていない理由はいろいろあると思うのですが、運用のポイントとして、ぜひ注力して頂きたいのがフィードバックです。

 

評価制度は査定のツールだけではないと前述しました。その理由が、このフィードバックと深く関わっています。

 

評価した際に、評価制度に沿って行動をしたが、思い通りの結果に結びつかったというケースも出てくるかと思います。

 

その時に評価する側がどうするのかは評価制度の運用に大きく関わってきます。

 

評価する側が、「頑張っていたけど、ダメだったね。次はもっと、頑張ろうぜ。」では、おそらく、同じ結果になってしまうかと思います。

 

評価を基に、なぜ、その実績に終わってしまったのか？

ここを確認し、改善することが評価する側、評価される側にとって、評価制度を成果に結びつけるポイントだと思います。

 

行動をしたことは評価することもできますが、実績を無視して、評価を高くしてしまい、結果的に、給与を上昇させるようなことになれば、その給与を上昇させる資源は枯渇してしまいます。

 

だからこそ、実績にはこだわるべきです。

 

そして、そのことを当人に伝え、行動したが実績が出ていないことに対して、改善するための具体策を考えさせて頂ければと思います。

 

評価を基に、フィードバックをし、次につなげていく。

 

これが評価制度の醍醐味だと考えています。

 

結果をただ見るだけでなく、次につなげていくことができれば、評価がある度に成長していけるのではと、評価制度の可能性にワクワクしてきます。

 

既に、評価制度があるという会社様でも、運用がうまくいっていないと感じていらっしゃる方は、一度、私たちが開催しているセミナーにお越し頂ければ、その糸口が見つかるかもしれません。

 

それでは。