教育と学びの方針

 

代表の伊藤です。

当社には13の経営方針があります。

その中で教育に関する方針が2つあります。

 

1つは教える側に向けた

「教育の方針」

 

1つは教えられる側に向けた

「学びの方針」

 

2つの側面から方針をつくっているのは

教えている方、教えられている方、お互いに持っていてほしい考え方、マインドがあるからです。

 

まず、どちらの方針にも入っているのが

「自身の変化が正しい」

という方針です。

 

これは教育の場面でよく見てきたのが

上司：最近の若い奴は執着心が無い、あれでは実績でないですよ！

という「教える側」の嘆き。

 

当社ではこの嘆きは聞き入れません。

 

理由は「自身の変化が正しい」という方針だからです。

上記の嘆きは、自分の教え方に問題がある、教える姿勢に問題があるという

視点がない。悪いのはあくまで教えられる側、若手であって自分に非はない、、、

という考え方です。

 

それでは彼のマネジメント力の成長に期待はできません。

 

同じことが教えられる側にも散見されました。

部下：あの人の教え方って自分には合わないんですよね。

自分と合った上司を探してその人に教えてもらいます。。。

 

先ほどの上司同様、他責がすごいですね。

あくまで教育側が悪いのであって、自分自身の「理解力」、

理解できないとしたら「理解しようとする質問力」に問題があるとは思わないんですね。

 

このような、上司部下がそれぞれ他責になっているとお互い成長はありません。

 

なので、どちらの方針にも

「自身の変化が正しい」

という自責の念を込めた方針を入れているわけです。

 

また、教育の方針に、

「机上の空論より実践論で育てる」

インプットは程々に、まずはやらせる。

実践ほど人に成長をもたらすものはない。

ただし、 任せた人材の努力が足りなければ2度と任せなくて良い。

 

という方針があります。

 

一方で、教えられる側の「学びの方針」には

「自身に負荷をかける」

上司は本気で教育に取り組む。部下はそれに本気で応える。

「応える」とは自身に負荷をかけること。「いつやる」を上司に宣言すること。

 

というそれぞれの方針があります。

 

これは、

・教育がインプットばかりのお勉強になりがち。

上司は教えた気になり、部下は学んだ気になる。しかし実態は何もできていない。

・上司が本気で教育に取り組んでいるのに部下がそれに答えない、

部下が本気で成果を出そうともがいているのに上司が他人事。

 

ということが起きていたからになります。

 

「机上の空論より実践論で育てる」

「自身に負荷をかける」

 

これらの方針を踏襲した良い事例がありますのでご紹介します。

今月このようなことがありました。

 

当社きっての「頑張り屋ナンバーワン」のN（営業職）は、

入社し1年が経っていました。NはTとチームを組んでいて

Tが上司、Nが部下の関係です。

 

Nはお客様とのコミュニケーションは日に日に上達しているし、

業界の知識も深く幅広くなってきています。

努力家でメモしたノートの数は山のようです。

 

当社の営業の仕事は

新人は「顧客創出＝集客」をしながらコンサルとしての下地をつくる。

ベテランは部下からセットされた顧客に対し

「営業＝契約」を取っていきその後の立上げもフォローする。

 

というチームとしてそれぞれの役割があります。

 

Nは入社1年ですから、まだ集客フェーズです。

しかしその集客に苦戦していました。

 

普通であれば上司は「集客の仕方」を教えます。

しかし、それをある程度やり切った上司であるTはこのように考えました。

 

・集客だけを学んでもNはしっくりこないのかもしれない。

難易度は高いが一足飛びで契約の経験を先にさせてみよう。

・自分の教え方、相性にも問題があるかもしれない。

だから行き詰ったら他のコンサルタントの力を借りて問題解消を図ろう。

・最後は自分が責任を持って最終チェックし、

当日は同席の元フォローしてケツを拭けばいい。

 

難易度は一層高くなるが、すべてが出来なくても必ず見えるものがあるはず。。

このような想いで教育の実施しました。

 

結果として、2週間Nは毎日遅くまで残り提案を何度も作り直し

②にあるような他のコンサルタントの力をかりながら、

事前のプレゼンテーションチェックも合格を貰い当日を迎えるまでになりました。

 

同席した上司であるTは

開口一番「こいつやるやんけ！提案上手かったわ！」

という反応。

 

Nも本当にやり切った良い顔をしていました。

※個人的には当社に入って一番いい顔をしていたと思います

 

このお客様が実際に契約になるかどうかは、

タイムリー過ぎて現時点ではわかりません。

 

しかし、私が大事にしているのは「この過程」です。

私達も、豊富な研修、動画マニュアルの格納、台本、同席、ONEonONE、、、

このような教育はやりまくっています。

しかし、そのような仕組みでいけるのは一定レベルまで、それが営業現場です。

 

Tの対策②は賛否あるかもしれませんが

本当に部下のことを考えるのであれば当然の選択肢です。

そして最後の最後まで見捨てず諦めさせず、やり切らせたのは賞賛です。

 

またNも同様。

毎日遅くまで残り、悩んでいる課題の一歩先の難易度に立ち向かうのは

疑問とプレッシャーがあったに違いありません。

しかしやり切った結果、何かが自分の中で変わったはず。

 

このお互いの教育の姿勢こそが

方針で伝えたかったことです。

※長すぎる…

 

上司は部下に任せてみる、ただしケツは拭く（やりっぱなしにしない）。

部下はそれに答える（信頼されるよう最後までやり切る）

 

このプロセスを体感し続けることが

何より重要なんだと思います。

 

教育はお互い大変です。大変なことが教育。

しかし、大変だからといって教育を放置するとその先に会社の未来はありません。

 

これからのコンサルティング業界は

生き残りを懸けて教育していかねばならないと感じております。