こんにちは！

ラストコンパスの笹川です。

 

今回は、「目標設定が低い人ほど評価が良くなる仕組みをなんとかしたい」という悩みについて記載していければと思います。

 

皆様の人事評価でも下記のような状況は生じていませんでしょうか

 

・年間の受注目標3棟で結果4棟やったAさんと、受注目標6棟で結果5棟だったBさんではAさんの方が評価は良くなる

・１か月で達成可能な目標を設定して楽々と達成したAさんと、６か月かかる目標設定をして未達だったBさんではAさんの方が評価はよくなる

 

こういった状況は高めの目標設定をしないように会社が仕向けているなら良いのですが、大多数の会社様ではそうではなく人事評価の仕方が間違っているために、このような状況が生じています。

 

結果、不公平感を是正するために後から調整を加えるので、人事評価を行う意味が無くなります。

 

低すぎる目標を設定するメリットを消し、高めの目標を掲げてもらうための人事評価構築のポイントを少しご紹介いたします。

 

• ・難易度の概念を入れる

下記のように、難易度が「高い」場合（Bさん）には95%達成でも、難易度が「普通」の場合（Aさん）で120%達成よりも高評価に設計することは可能です。これだと、不公平感は生じにくく、高めの目標設定をするハードルが下がります。

社員	目標	達成率	難易度	評価
Aさん	100	120%	普通	B
Bさん	200	95%	高い	A

 

• ・等級別目標に対する割合を用いる

下記のように、等級別の目標値をあらかじめルール化しておけば、それに対する比で評価をコントロールすることが可能です。Aさんはルール通りの目標を掲げており、Bさんは1.3倍の目標を掲げています。

社員	目標	等級別目標	目標比率	達成率	評価
Aさん	100	100	普通	100%	B
Bさん	200	150	高い	95%	A

 

• ・上司承認を徹底する

目標設定を本人任せにすると、達成しやすい目標設定をします。上司チェックを挟んで「前年比でどうか」「同業種平均でどうか」「会社基準でどうか」を加味して修正を加える事をお勧めしています。

 

• ・上限設定を行う

達成率に関して上限設定を行う事も１つです。多少低めの目標設定を行ったとしても、達成率の上限を200%という風に上限設定をしておけば、過大な高評価になることを避けられます。

 

• ・ウェイトを下げる

低めの目標設定をするのは総じて等級の低い方々です。なぜなら、高い目標を掲げるには未だ早く、勉強中の段階だからです。その場合には、そもそも、業績目標にはウェイトを割かずに、業務姿勢等にウェイトを割くと評価全体への影響を減らすことができます。

 

• ・昇給金額を変える

これは低めの目標設定を許容するパターンです。低めの目標設定を行った場合の「高評価」は昇給額5,000円、高めの目標設定を行った場合の「高評価」は8,000円というように反映先を分けると公正さを確保するきっかけにもなり得ます。

 

今回は、「目標設定が低い人ほど評価が良くなる仕組みをなんとかしたい」に関して記載させて頂きました。

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それでは、失礼します。

笹川