皆さん、こんにちは

ラストコンパスの笹川です

間接部門の人事評価って難しいですよね

弊社でよくご相談いただくのが「事務系職種の評価の仕方が分からない」ということです。

事務系職種は人事部や経理部、総務部等を指し、会社によってはカスタマーサービスも事務に含める場合があります

これらの職種では一般的に数値目標を掲げづらいため、査定時期になんとなく感覚で評価して「このくらい上げとけばいいか！」と適当に昇給させたり、成果が良くても悪くても毎年定額昇給にしていたりします。

この結果、事務担当はモチベーションを持ちづらいために新しい会社の取り組みに反対したり退職したりします。但し、事務系職種を希望される方の中には「そもそも評価されたくない」「同じ仕事をずっとしていたい」「ルーティン業務が好き」という方も多いので、そういった方々は今回のブログは対象外です。

では、正当に評価され給与も増やしていきたいと考える事務担当をどのように評価すればいいでしょうか

３つのポイントをご紹介させていただきます。

まず１つ目は「目標を具体化する」ということです。

例えば、業務効率化施策を立案するという目標を掲げた時に、目標が抽象的過ぎて向き合いづらくなっています。この場合には例えば、「業者からの請求書確認を効率化するための施策を立案する」という風にするとイメージが持ちやすいです。

次に「目標を数値化する」ということです。

「業者からの請求書確認を効率化するための施策を立案する」という目標を掲げた場合には、成果の良し悪しをどのように判定すればよいでしょうか。成果の基準を決めるために、事前に数値を目標に組み込む事をお勧めしています。例えば、「業者からの請求書確認を効率化するための施策を２個立案する」という風に。そうすると、０個だと悪い評価ですし、１個だともう一歩、２個だと目標達成で、３個以上だと大変よい成果と判定できます。

最後に、「目標を計画化する」ということです。

「業者からの請求書確認を効率化するための施策を２個立案する」ために、いつまでにどういう手段で達成するのかという ” 計画 ” をあらかじめ決めておき、それが実行できたかどうかを評価する事が可能です。例えば、４月中に他社情報を集めて、５月中に業務効率化ソフトの見積もり比較し、６月中には業務フローの見直しを検討して、７月には必要コストをまとめて上司に提案するというスケジュールを決めれば、出来たか出来なかったかが分かりやすくなります。

このように、１つ１つの評価基準に対して具体化・数値化・計画化を意識すれば事務系職種の人事評価がやりやすくなるかと思います。

それでは、失礼いたします

笹川