皆さん、こんにちは

ラストコンパスの笹川です

今回は人事評価でも難易度の高いプレイングマネージャーの評価基準について記載できればと思います

限られた人員の中で、「売上を上げなければいけない」「教育をしなければいけない」「新しい取り組みもしていかないといけない」「採用もしなければいけない」と多くの業務をこなす企業では必然的にプレイングマネージャーが生まれてきます。

では、どのような点に注意して人事評価すると良いでしょうか

私的には「その方に意識して欲しい事であればなんでも評価基準の候補になる」と考えています

例えば、

・もっと教育に時間使って欲しい

・もっと新しい案を出してほしい

・もっと部署を盛り上げてほしい

・プレイヤーからマネージャーに早くなってほしい

・もっとまじめに仕事して欲しい　等

これらは会社からのメッセージですので、人事評価基準になり得る内容かと思います

その人に求める事をまずは箇条書きでも良いので書き出すと良いと思います

次に、評価の軸を検討します

職務領域の軸で考えると、

個人業績とマネジメント項目が上げられるかと思います

個人業績は、

・売上

・利益

・契約率

・紹介件数　等です

マネジメント項目は、

・月一面談を実施

・ロープレ実施

・住宅ローン比較　レクチャー

・教育カリキュラムの作成

・KPI設定　等です

但し、評価項目は多すぎると逆に意識できないので、

ちょうど頑張れば達成できそうな絶妙な分量、難易度にする必要はあります

難易度の高い評価基準を設定する場合は、達成した場合の報酬も大きくする必要があります

一方で、多面的に評価する事も大事です

上記のような、業務に直結する内容は優先度が上がりますが、弊社では「人物評価」も評価に入れていただく事をお勧めしています

個人成績が大変良好なプレイングマネージャーの方が部下に対しては高圧的な態度をとっていたり見下したりしている場合にはパワハラで部下が育たないですし、自分の哲学が強すぎて会社の理念方針から食い違う発言ばかりしていると部下もそのような考え方に染まります

なので、「アピアランスが良い」「気持ちのいい挨拶ができる」「前向きな発言が多い」「何事も率先している」のように、人物の行動や考え方まで評価すると、公正でかつ会社が求めるプレイングマネージャーの育成につながるようです

このように評価基準のピックアップができたら、あとはその評価基準を実際に評価できるのかという測定可能性と、どの項目に重きを置くのかという按分・割合の話に進んでいくことができます

一般的には評価が難しいとされるプレイングマネージャーですが、その方に「どうなってほしいのか」という点から始められれば、評価内容を考えやすいのではないでしょうか

それでは、失礼します

笹川