皆さん、こんにちは。

ラストコンパスの笹川です。

「社員の人事評価を、会社の業績と連動させたい」

この質問は先日、人事評価制度の構築を検討されている住宅会社様からお聞きした内容です。この会社様は長く勤めてくれていた社員が最近になって給与の低さを理由に退職し、そこから立て続けにパラパラと他の社員も辞め始め業績も減少傾向にある現在10名程度の会社様です。

この会社様の悩みは、社員の評価をしたいが、会社の業績が悪いのに個人の評価が良い時にその分の賞与や昇給をするのが怖いということでした。

個人の評価と会社の業績を紐づけるにはどうすればよいでしょうか。

まず1つ目は、評価内容に会社業績を組み込むということです。

例えば100点分の配点があった時に、部署にもよりますが、若手は3割程度は会社業績に分配し、会社の業績が個人の評価と一部連動するようにする。また、リーダー以上の方は1割程度（10点分）を会社業績に割く。そうすると、会社業績が良くないときに個人評価が良すぎるという現象を緩和できます。

２つ目は考え方ですが、個人の評価がとても良いのに会社の業績が良くないというのはあまり起きにくく、もし起きた場合には評価制度の内容が良くないと見ることもできます。つまり、売上や利益に直結しない項目ばかり評価すると、「業務態度が良いから評価が良い」や「スキルアップできたから評価が良い」という状況が生じてしまいます。なので、数字を評価する定量評価に会社業績に関連する項目を入れることがポイントになります。

3つ目は、個人の目標を全社員達成すれば、会社目標を達成するという仕組みにすることです。例えば、営業部。注文住宅の半期の受注目標を「15棟」とした場合に、営業担当へ公平に目標を振り分けます。部内に3名の営業担当がいて、一人は育成中の若手社員Aさん・もう一人は能力のある５年目選手Bさん、最後にプレイングマネジャーの方Cさんとすると、Aさん２棟・Bさん６棟・Cさん５棟のように振り分けます。この目標棟数の適正度合いは打ち合わせでご相談させて頂いておりますがこの場では割愛させていただきます。

4つ目は、賞与に関してはきちんと支給ルールを決めることもお勧めしています。例えば、会社目標の達成度合いに応じて賞与資源額を「営業利益×20%×達成度合い」のように事前に決めておく。そうすると、会社業績への意識付けや会社業績との評価連動をできてくると思います。

人事評価はあった方が良いとお考えの会社様も多いですが上記のような障壁があり進められていない会社様が多いのが現状かと思います。

今回は、「社員の人事評価を、会社の業績と連動させたい」という悩みに対する対応例を記載させていただきました。

それでは失礼いたします。

笹川