みなさん、こんにちは！

ラストコンパスの笹川です。

今回は、人材採用の際の見極めについて書かせていただきます。

皆様は新卒にせよ中途にせよ入社希望者が来たら、何を判断基準にされておりますでしょうか。

一般的には、「印象値」で決めることが多いのではないでしょうか。

大手だと面接が四次まであったり、インターンがあったり、座談会があったり、職場体験があったりと見極めの機会をたくさん作ることも多いですが、中小企業だとそうもいきません。

弊社のクライアント様でも面接時の見極めにおいて多くの判断基準を設定するのでなく、シンプルに「印象値」で採用可否を決めている会社様も多いです。これはこれで入社後に活躍してくれて長く働いてくれる方であればいいのですが、実際の所、期待とは反して成果がついてこなかったり突然の離職が起きたりすることも多いです。

なので、弊社としては入社前に精度高く見極めて、自社に合う方かつ活躍可能性が高い方を採用されることをお勧めしています。

では、どうすればいいか。

実例を引用してご紹介します。

これは三重県の住宅会社様の話です。

社長から連絡があり「採用するかどうか迷っている人がいる。その方は25歳女性で転職二回経験済だが、設計の能力は十分にあり第一印象が良かったので前向きには考えている」ということでした。

その際に、履歴書のここがどうとか職務経歴書のここがどうと、求職者から提出された資料について熟考されていました。私からは「書類は判断の1割程度で良いと思う」とお伝えしました。それよりも、残り9割である自社のペルソナに合うかどうかや性格診断、一般試験等のほうが大事ですから、その線で検討されることをお勧めしました。

その会社様はこれまで性格診断をやっておりませんでしたが、初めて実施されました。すると、どうでしょうか。当初、社長の見立てでは前向きに検討したいということでしたが、性格診断結果としては”即見送り”となりました。根拠も併せて伝えると採用はやめておくという結論になりました。

このように対面の印象値と性格診断では、「180度」異なる判断ができる場合もあり、これはつまりやっている会社とやっていない会社とでは採用する人物が全く変わってくるということになります。

性格診断は「日によって結果が変わる」「年齢や性別によって結果が変わる」「気分で変わる」等の否定的な意見もありますが、私個人的にはやった方が良いものと考えています。

入社後の退職リスクやストレス耐性、職務適正の傾向値をみる材料になるからです。印象値だけでなく、多面的に採用時の見極めができれば企業成長も加速するかと思います。

 対面の印象値で採用しない

それでは、失礼します。

笹川