こんにちは。後藤です。

 

今回は、前回に引き続き「よくある労働基準法違反」のうちの後半３つを紹介していきます。

 

年々更新される労働基準法などの法改正に対応できておらず、

知らないうちに違反をしてしまっているというケースを防ぐため、

是非該当項目がないかどうか確認してみてください。

 

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【前回の内容】

1．最低賃金未満の給与

日本の各都道府県には最低賃金が設定されており、

事業主はそれ以上の賃金を支払わなければならない。

 

２．規定を超える月間労働時間

使用者は、労働者に対して、

「毎週少なくとも1回、または4週間に4回の法定休日」を与えなければならない。

「労働時間は上限を1日8時間、週40時間まで」とする。

 

３．給与の不利益変更　

労働契約に基づく賃金の額や支払い条件を一方的に変更し、

労働者にとって不利益になるように改定することはNG。

降給の規定があり、周知されている環境であればある程度は問題ない。

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４． 残業代の未払い

 

未払い残業は最も一般的な労働基準法違反の一つで、

①サービス残業

②残業代の計算ミス

の２つに分類されます。

 

①サービス残業

労働基準法では、労働者が所定労働時間を超えて働いた場合、

一定の割増賃金を支払う義務が事業主に課せられています。

 

しかし、実際には残業が発生しても「仕事の一環」「みなし労働」

などの名目で残業代が支払われないケースが多くあります。

 

例えば、

「残業をしなければならない状況があるにもかかわらず、残業申請が認められない」

などがこれに当たります。

 

また、タイムカードを定時で打刻するよう指示され、

その後に仕事を続けさせられる「隠れ残業」も未払い残業の一例です。

 

②残業代の計算ミス

 

残業代は、時間給×割り増し係数×残業時間　により計算されます。

時間給は基本給だけでなく、役職手当や資格手当も含みます。

 

また家族手当や住宅手当など、

業務のパフォーマンスに直接影響のない手当に関しては、

特に勘違いされがちなので注意が必要です。

 

家族手当は、家族の人数に応じて支給額に変動があるようであれば、

時間給の対象外となります。

ただし、一律で支給する場合には時間給の対象となります。

 

住宅手当も同様に、

住宅に要する費用に定率を乗じた金額を支給する場合には対象外ですが、

住宅の形態ごとに一律で支給する場合には対象となります。

 

また、正確な計算による残業代を支給するわけではなく、

大体の金額をみなし残業代として支給しているケースも注意が必要です。

 

例えば、時間給が1500円で20時間の残業をみなし残業時間としている場合、

1500×1.25×20時間＝37500円　が残業代となります。

 

しかし毎回計算するのが面倒ということもあり、

正規の金額を下回る事のないように少し多めの40000円を支給していたとします。

 

この時点では問題ありません。

しかし、昇給や昇格があり、時間給が1650円になっていた場合には、

1650×1.25×20時間＝41250円が本来支給すべき残業代となり、

同じ残業代を支給していると未払い残業が発生することになります。

 

未払い残業代は３年間までは遡って請求することができるため、

該当していると後になって大きな出費を伴う可能性があります。

早めに対処するようにしましょう。

 

 

5． 過労働（法定労働時間超過）

 

労働基準法では、

1日8時間、週40時間を法定労働時間と定めていますが、

職場によってはこの規定を超える労働が常態化していることがあります。

 

また、残業時間にも上限があり、

一般的には月45時間、年360時間を超えての労働は違法です。

 

特に、繁忙期やプロジェクト納期が迫っているときに、

法定労働時間や残業上限を超えて働くことが求められるケースがありますが、

これは労働基準法違反に該当します。

 

労働者の健康と安全を守るため、

こうした長時間労働には厳しい制限が設けられています。

 

残業上限を無視した過剰な働き方を続けさせられることは、

メンタルヘルスや過労死のリスクを高めるため、重大な違反行為となります。

 

 

6． 労働条件通知書の取り交わしをしていない

 

労働基準法では、

労働者を雇用する際に使用者が「労働条件通知書」を

交付することが義務付けられています。

 

この通知書は、労働契約の内容を明確にし、

労働者と使用者の間でトラブルを防ぐために重要な書類です。

 

しかし、実際の職場では、この通知書が交付されていない、

あるいは不十分な形で取り交わされるケースが少なくありません。

 

労働条件通知書とは？

労働条件通知書は、労働契約を結ぶ際に必要な書面で、

労働者にとって「雇用条件の明確な証拠」となります。

 

この通知書には、以下の事項が明示される必要があります。

・契約期間（有期契約の場合はその期間）

・就業場所および業務内容（変更の可能性も含む）

・労働時間（始業・終業時刻、休憩時間、休日、残業の有無）

・賃金の額および支払方法

・退職に関する事項（解雇の事由など）

 

労働条件通知書が交付されていない場合、

労働者は自分の労働条件を正確に把握できず、

賃金や労働時間、休日の取り扱いについてトラブルが発生する可能性があります。

 

労働条件通知書の取り交わしは、

労働者と使用者の双方にとって、良好な雇用関係を築くための基盤です。

 

労働基準法の規定を遵守し、正しい手続きで雇用を進めることで、

健全な労働環境を実現しましょう。

 

後藤