皆さん、こんにちは！

ラストコンパスの笹川です。

今回は、「能力はあるけど、勤務態度が悪い社員」をどう扱うのかについて記載できればと思います。住宅会社の社員様の教育や評価についてご相談いただく際に、たまに聞かれるのがこの質問です。皆さんの場合、どのような対応（教育・評価）をするのが適切だと思いますか。

とあるテレビ番組で司会担当の経営者が大学生に質問をしました。

※採用面接を想定、その大学生は経営者を志している

「社内でトップセールスの実績があり、会社売り上げの８割はその営業マンが叩き出しています。残りの営業マン９人で売り上げの２割しか出せていません。但し、トップセールスの営業マンは勤務態度が非常に悪く、遅刻は常習犯で他の社員を下に見て偉そう、上司に対してもため口で舐めています。この状況にあった時に、あなたはこのトップセールスをどのように扱いますか？」

大学生の回答は下記の内容でした。

「なぜ勤務態度が悪いのか理由を本人にヒアリングしてまずは実態を把握する。その上で、トップセールスの上司または社長から継続的に勤務態度を良くしなければならない理由を伝えていく。時間をかけて改善を促します。」

いかがでしょうか。

この質問には決まった正解は無いため、何とも言えないですが、対策が少し抽象的だと思います。

では、どうすればいいのか。

• 評価と報酬に紐づける

自身の収入に影響するとなると急に行動を変える人材がいます。例えば、勤務態度は業績とは別軸で評価して、勤務態度が悪ければ賞与を下げるか役職につけないようなルールにする。そうすると、収入を下げないために、また社内の評価を下げないために勤務態度を改める可能性があります。

• トップセールスのノウハウを他の営業マンに横展開する

このトップセールスが勤務態度が悪いのは自分がトップセールスだからです。つまり、他の社員の実力を底上げして、実績の差を無くすと自然と態度が柔らかくなるかもしれません。

• 上司を変える

能力のある人材は従う上司を選ぶ傾向にあります。自分よりも能力が無いと判断した上司には従わず、どんどん横柄になっていくケースもあります。この場合には、社内的に権威のある人物を教育担当に配置すると態度を改めるかもしれません。

• マネジメント研修を受講させる

役職が人を育てるというように、将来に期待している旨を伝えてマネジメント研修を受講させます。役職における責任範囲や要件、マネジメントの専門知識を習得すると他者への接し方はもちろん、自分の態度を改めるきっかけになります。

• 解雇する

上記のような、是正勧告・対応を取ったにも関わらず、勤務態度が悪い社員は辞めてもらうしかないと思います。たとえ、一時的に売り上げが下がるとしても、その社員が在籍する事で他の社員が力を発揮できなかったり、退職したりすると、長期的に見れば会社としては悪影響になると思います。

仮に、トップセールスのパフォーマンスが200でその他の社員のパフォーマンスが各20（9名で180）とすると現状の会社の実力は380です。仮にトップセールスを辞めさせ、他の社員のモチベーションが上がり各50でも発揮できるようになると、9名で計450となります。辞めてもらった後者の方が+70と実績が付いてきます。

人によって対応が難しく１つの答えがあるわけでもないため難しいテーマですが、対応策を検討してみました。

何卒宜しくお願い致します。

笹川