皆さんこんにちはラストコンパスの永野です。

 

本日は人事評価制度についてお話したいと思います。

今年に入り、人事評価に関する問い合わせが増えて参りました。

 

大手ハウスメーカーやビルダーを始め、各地域で引き抜き（ヘッドハント）が

盛んに行われるようになり、優秀な人材から順番に現在の給料よりも高い給与を

提示され、転職をしている方々が目につくようになった事から

今一度評価制度の見直しをかけて社員を定着させることを考えられているからかと思います。

 

ただ、すでに人事評価制度は構築されている企業様も多く存在しており、

今の評価をより良くするためにはどうすればよいのかがわからないという

相談が多いです。

 

 

そこで、実際にあった評価制度が運用できない失敗事例について触れたいと思います。

 

①コンピテンシー評価

一番多い評価制度ですね。

全業種で使われているコンピテンシー評価ですが、

この評価の場合・・・「積極的に働いた」という評価に関してS/A/B/C/Dの

５段階で評価するとなると何を基準に積極的なのかが不明確な為に

結局、上司の感覚評価になってしまう事が多くなり、適正評価が出来ない事があります。

 

②非業績連動評価

建設業ではよくみられる現象です。

評価ランクが高評価なのに会社の業績が良くない事から

賞与額が芳しくない結果になってしまう事態が生じてしまいます。

あくまでも、評価が高かった時は良い金額を出してあげないとやる気が損なわれますよね。

 

③人によって働き方が違うから評価できない

近年最も多い問い合わせがこの悩みです。

どういうことが起きているかと言うと

A君は設計営業をしており、契約まで一人で一気通貫型で働いているオールランダー。

方やB君は設計のみを担当するスペシャリスト。

この二人を評価する場合に、設計部署の評価シートであれば営業の部分の評価ができないし、

営業部署の評価であれば、設計の業務をしている分受注棟数が、営業のみをしている方よりも

物理的に減ってしまう。

その為、営業と設計の二つの評価シートを活用することは難しい。

と言った具合です。

 

④チーム作業が多く、評価できない

特に、現場系の社員様の場合、一人でする事よりも複数人数での仕事をする事の方が

多くなることもあるかと思います。

その場合、完工棟数を評価基準としていると１つの完工物件の評価は誰につけるのか

という議論になります。チームリーダーなのか。一番頑張った社員なのか。

結局、平等に評価できなかったりしてしまいます。

 

➄スキルを評価

職人さん関係に多く見られがちの評価です。

職人さんの場合、直接売上に直結することもない為にどこを評価基準にするかを

考えたときに、持っているスキルを評価基準にいれてしまうケースも少なくありません。

スキルを評価基準に入れてしまうと、一度身についたスキルはなくなる事がない為

一度高評価を取った社員の評価は下がらない。という事態になってしまいます。

裏を返せば、若手社員のようにまだスキルが身についていない社員は毎年低評価に

なってしまいます。低評価が続くと自分には向いていないと勘違いが生まれ

退職に繋がってしまうという例もございます。

 

まだまだありますが今回は上記５つをご紹介させて頂きました。

皆様の会社でも心当たりのある項目があったのではないでしょうか？

 

もし、皆様の会社でも心当たりがあったのであれば下記のセミナーをご利用頂く事を

おすすめ致します。

 

・育成連動型の評価制度

 

こちらのセミナーでは、失敗してしまいがちな評価制度ではなく

社員の教育に繋がる評価制度の作り方、運用について説明させて頂いております。

すでに評価制度がある企業様はもちろん、これから評価を構築していく企業様にも

おすすめできる内容です。

 

 

是非、ご利用して頂きまして、これからの成長戦略に役立てて下さい。

 

 

それでは。