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ラストコンパスの秋岡です。

 

もうすぐ3月ですね。

3月というと、新卒採用が本格的に始まるという時期です。

「本格的に」と言いましたが、実際のところ新卒採用はもっと早い段階でスタートしているのが現状です。

25卒の採用は昨年の夏にインターンという形で始まり、内々定が23年時点で出ていることも珍しい動きではなくなっています。

あくまで内々定という形ですので、学生の辞退率もそれなり出てくるので、内々定を出している会社にとっては気の抜けない状況ではあります。

新卒採用の早期化は事実ありますが、山場になるのはこの3月4月であることは、変わりはないかと考えております。

 

改めて、今日は３月から本格的に始まる新卒採用についてお伝えしていきたいと思います。

 

少子高齢化だから新卒採用は厳しいのか

 

例年新卒採用をしている会社から

“少子高齢化が進み、学生が少ないので、新卒採用をしていても学生に出会えない”

という声を頂くこともあります。

 

実際のところどうかというと、高卒者で就職を考える人は大きく減っているのですが、大卒者は大きな影響を実は受けていません。

 

そのため、学生が集まらないという風に考えていらっしゃる方は、学生にとって魅力的ではない採用活動になっているのかもしれません。

 

見直すべきポイント３選

 

新卒採用で困っている会社様は、下記の項目を今一度チェックしてみてください。

 

①初任給は地域相場に適した金額になっているか？

 

まずは何といっても給与が最低賃金に近ければ近いほど、学生にとっては選ばれにくい会社に当然なります。

新卒向けの企業検索サイトでは、「初任給●万円以上」のような形でフィルターをかけることが可能ですので、どれだけ魅力的な作りこみをサイトでしてもそもそも検索にする引っかからないことになります。

 

②休日日数が最低日数になっていないか？

 

1日の労働時間によって休日日数の下限は変動しますが、学生側にそこまでの知識がそもそもあるかというと、そうではないことがほとんどだと思います。

「うちの会社は1日の労働時間が7時間で、休日日数は100日あります。」というのは、1日の労働時間が7時間の場合では、最低休日日数は67日ですので、100日は非常に多いです。しかし、学生から見れば、105日（1日8時間労働の最低休日日数）でも休日日数は少ないイメージですので、100日などを見ても、魅力的には見えません。

休日日数を増やすことは簡単なことではないことは百も承知ですが、それでも新卒採用をしていくのではあれば真剣に向き合わなければいけません。

 

③採用フローは学生にとって魅力的な内容になっているか？

 

学生にとって皆さんの選考に参加するメリットを考えたことはありますでしょうか？

一般的な会社のことを知ることだけの選考で、学生を引き付けようと思えば、上記に書いた「給与」と「休日日数」が高水準であるか、よほど認知度が高くなければ厳しい集客状況は覚悟しなくてはなりません。

 

中小企業にとって「給与」と「休日日数」の水準は限界がありますし、大手企業のような知名度がない事がほとんどです。

しかし、選考フロー自体は規模に関係なく知恵と工夫次第でいかように魅力的にすることは可能です。

 

「学生を見極める」から「学生から見極められる」採用へとシフト

 

売り手市場である現在の新卒採用戦線において、「今まで通りの採用活動」で挑んでも、厳しい状況になってしまいます。

 

新卒採用にお悩みの方は、採用活動を大きく見直して頂ければと考えております。

 

ラストコンパスでは建築業界に特化した採用活動支援をしております。

 

ご相談がある方はお気軽にお問合せ下さい。

 

それでは。