こんにちは、古藤です。

 

年末年始に友人と飲みに行った時のことを少し話そうと思います。

（最初に語弊があってはいけないのでお伝えしておきますが、

タイトルは私の発言でも思いでもありませんので、ご理解頂きますよう宜しくお願い致します。）

 

その友人は、新卒から会社員として働いており、今では５年目になります。

念のため、業界や職種は伏せておきます。

 

話の内容は様々ですが、大半は仕事のことが多かったです。

彼は社歴も少しずつ長くなってきていて、業務も効率よくできるようになり、

任される仕事も多くなってきていると言います。

 

そこで話が給料の話になったのですが、友人が私に言ったのは、

　

「給料の上げ方を教えてくれ」

 

でした。

 

あまり内容を細かく書くことは止めておきますが、要するに

 

・何を達成したら、給料が上がるのか

・何ができるようになれば、役職が上がるのか

 

など、このようなことが友人はわかっていませんでした。

というよりかは、わかる術がないというのが実際のところです。

 

そんな状態なので、もちろん仕事も惰性でやっているような感じで、

やる気が削がれているようでした。

 

と、少し暗い話になりましたが、

実際に話を聞いていると、改めて給料に紐づく評価制度の重要性を感じた次第です。

　

評価制度を作成するにあたり、何が必要か。

例で３つほど挙げさせていただくと、

 

・透明性と公平性

評価制度を作成する際には、評価基準やプロセスが明確であることが不可欠です。

社員が評価の根拠を理解しやすくすることで、不公平感や混乱を防ぎ、信頼性のある制度を確立できます。

 

・目標設定と成果評価の結びつき

評価制度は、社員が達成すべき目標と直結しているべきです。

具体的で測定可能な目標が社員に提供され、その達成度に基づいて評価が行われることで、

モチベーションの向上や成果の最大化が期待できます。

 

・フィードバックと成長の促進

評価制度は一種の教育ツールです。

社員に対して定期的で具体的なフィードバックを提供する仕組みが評価制度です。

建設的なフィードバックは社員の成長を促し、将来の目標に向けて方向を示す重要なツールとなります。

成長への挑戦と学びの機会が組み込まれた制度が、組織と社員の双方にとって有益です。

 

上記で３つ挙げさせて頂きましたが、一概にこれらが全てとも限りません。

会社様の体制、業務内容、社員との関係性、会社としての方向性等、

全てを加味すると、安易に作成できるものでもありません。

 

ただ一つ言えるのは、

評価制度次第で、社員のやる気をコントロールでき、教育の質向上、そして会社の成長にも繋がるということです。

 

今年４月から建設業界でも本格的に労働時間の規制が始まるということで、

人事評価を見直す会社様も多くなる年になるかと思います。

弊社でも、定期的に評価制度や採用、教育に関しての発信をしておりますので、

ご興味あれば、覗いてみてください。

https://lastcompass.co.jp/news/seminar-human-resources

 

それではまた。