「ぽいか、ぽく無いか」

 

代表の伊藤です。

皆さんにとって優秀な人材の定義とは何ですか？

私たちラストコンパスにとって優秀な人材の定義は、

極論、、、

 

「ぽいかぽくないか」

 

です。

意味不明だと思いますので

少し解釈を入れます。

 

ラストコンパスには会社のカラーがあります。

言わずもがな、会社とは人間の集まりなので

会社のカラー＝そこに勤めている人間のカラー、

ということになります。

 

具体的にラストコンパスのカラー（人間性）を紹介させてもらいますと・・・

基本的に自分のことを人より優秀だと思っているイタイ人たちの集まりです笑

しかし、決して自信家ではありません。

どちらかというと、心配性で劣等的ですらあるかもしれません。

ではなぜ、心配性で劣等的ですらある人たちが、

「人より自分が優秀であると思えるか」というと

 

「人より努力をするから」になります。

 

自分自身の素質はそこまでの自信は無いが、

努力した後の自分は

 

 

「そうそう周りには負けない。」

 

「努力して、準備した後の自分は

他の人材と比べて優秀である」

 

 

という考え方になります。

この心配性からくる「努力をサボらない資質」は、

ラストコンパスにいる人材の一つ魅力的なところですし、

その点はカラーになっています。

 

人と比べて若干心配性。

だからそれを努力でカバーし結果、

成果を出す。

 

こんな人物像が当社にはピッタリです。

逆に言えば、

 

自信家で努力知らず、

トップセールスにありがちな、ナルシストタイプは

ラストコンパスぽくありません。

 

恐らく当社に入ってもカラーが合わず辞めていく可能性が高いです。

回りくどい説明となりましたが、

前半に出てきました、

 

「ぽいかぽく無いか」

 

というのは

「ラストコンパスぽいか。ラストコンパスぽく無いか」

という事になります。

 

私たちはこの採用における、

ぽいか、ぽく無いか？を

 

「人財ペルソナ設定」

 

と呼んでおり、

会社の売上を10年間連続で140％伸ばされている会社から学んだ、

人財採用におけるターゲティングの方法になります。

このペルソナ設定をしておかないと、

入社した人材が

 

・方向性が合わず、社内で揉める

・教育しても、根本が変わらない

 

と言った事象が起きやすくなり、

「本人が会社と合わず退社していく」という事象につながったり、

それだけならまだしも、

 

「優秀な人財が、

優秀で無い人罪のせいで退社する」

 

「人罪のせいで周りの健全な人材が、

悪い方向に感化され《人罪》になっていく」

 

といった最悪の展開に発展することもあります。

上記は極端な事例ですが、

やはり方向性が合わないと長続きはしません。

 

「優秀な人財を採用したい！」と経営者は言われますが

自社にとって優秀な人財の輪郭がハッキリしているか、というと

それがハッキリしていない会社が多いです。

 

この「自社にとって優秀な人材の輪郭＝人財ペルソナ」が決まっていないと

採用は始まりません。

 

自社にとって必要な人財の、

・年齢は？

・休みの日は何をしているか？

・友達付き合いはどんな感じか？

・仕事における価値観は？

・家族における家族観は？

・お付き合いしている方はいるか？

 

など、細かな設定を出来るだけ今いる従業員と共に

一人の人物像にまで絞っていきます。

そしてその人物像をめがけて

集客活動を行います。

 

例えば人財ペルソナが、

成長に貪欲で、目標設定が高く、

短期間でスキルアップしたいような人…という設定であったとして

 

採用プロモーションビデオが、

アットホームで公務員的な仕上がり、、では

 

ペルソナにとって魅力的な会社には写りません。

 

採用のプロモーションは、

人財ペルソナによって変わってくると言って良いです。

 

つまり、しっかり的を絞ってから

人財採用に取り組むということになります。

 

採用活動において最初に取り組むべきことで

最終的な見極めの場面でも非常に活用するツール

なので是非一度参考にしてみてください。