みなさん、こんにちは。
株式会社ラスト・コンパスの中植です。

株式会社ラスト・コンパスは、建築不動産業界に特化したコンサルティング会社です。
設立後、6年連続増収増益中と右肩あがりです。
クライアント数は約550社となり、北海道から沖縄まで日本全国の会社様とお付き合いをしております。

今年も新卒採用に着手し、10月の恒例行事についてお伝えします。

２年連続開催された、”内定式”
今年も採用予定人数3名に対し、3名の内定者がいます。

24卒は採用の早期化が進んだことはみなさんご存じかもしれません。
さらに、アフターコロナにより採用活動を復活した企業数の増加等の要因により
母集団形成に苦戦したのではないでしょうか？

25卒・26卒に向けて、
集まる企業と集まらない企業では一体何が違うのか分析してみました。

集まらない企業の特徴
・求職者に認知されていない
・認知されるための取り組みをしていない
・企業情報が公表されていない
・求人サイト上の検索フィルターによってはじかれてる
・ビジョンやメッセージがつくられておらず、発信していない
・ＨＰなどには力を入れるも平均年齢が高すぎる

集まる企業の特徴
・ＨＰだけでなく違う媒体でも発信している
・ビジョンやメッセージが明確であり公表されている
・求人用HPが求める人物に響くようにつくられている
・若い人材が活躍しており、平均年齢が30代

今や採用戦国時代となってきております。
企業数・求職者数の推移は真逆に動いております。

厚生労働省の調査によると、
企業数は平成24年約171万社でしたが、令和3年は約178社と7万社の増加傾向にあるにも関わらず、
求職者数は平成24年240万人から、令和3年190万人と50万人近く減少しております。

企業としては、人を大事にしなければ、淘汰される時代になる確率が増えております。

もし、退職者が頻発すれば、慢性化した人手不足となってしまいます。
人手不足の企業では、労働環境がよくないことから敬遠される企業になってしまいます。

今いる従業員の定着してもらいながら、新たな人材を採用していかなければなりません。
誰でもいいからとりあえず人を採用するだけであれば、どこの企業でもできるかもしれません。

採用の目的を明確にして、母集団形成していくことが失敗しない１つの方法でしょう。

100人集めて10人採用し、9人が退職する。（残り1名）
50人集めて5人採用し、1人が退職する。（残り4名）

採用の目的は、各企業が求める人物が入社し活躍することです。

そのためには、採用・育成・評価をさらに細分化し、優先順位をつけてテコ入れしていくことが今後、企業存続をするためには求めらることではないでしょうか？

社内体制を見直すきっかけになればと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。

住宅・不動産業界で人材との出会いから採用後に活躍する人材育成などを活かして、会社業績を好調を維持してる経営者の話しについては下記よりご確認下さい。
https://lastcompass.co.jp/news/seminar