いつももブログを読んでいただきありがとうございます。
ラストコンパスの秋岡です。

今年の10月に全国の最低賃金が40円前後上がる見通しとなっており、最低賃金の平均がついに1000円の大台に乗ることになりそうです。
経済的にもインフレが加速する中で、最低賃金が絡むことの多い初任給だけでなく、既存の社員に対しても企業側として賃上げを検討している会社もあるかと思います。

世の中的には賃上げが当然という流れになってきていますが、賃上げするためには当然財源が必要です。つまりは利益が賃上げ以上になくては、世の中がどのような情勢であれ、賃上げをすることは難しいはずです。

従業員の給与を上げるためにも、
これまで以上に売上・利益目標の達成を本気で目指さなくてはいけない。
今一度経営体質を見直す必要がある。
と考えている経営者の方もいるのではないでしょうか。

成果と成長が直結する評価制度

会社の掲げる目標の達成のためには、社員一人一人の目標達成が必要となります。
目標を達成した人が評価され、未達の人材はそれなりの待遇になる。
そういった至極わかりやすい構図を成立させるために「評価制度」の導入や見直しをする会社が増えています。

評価制度といっても様々です。
ただ成果の結果だけを振り返るだけの査定にしかなっていない評価制度もあれば、
社員の行動姿勢や課題に取り組むプロセスまで見た評価制度、
社員の育成や成長に活かすことを想定した育成連動型の評価制度もあります。

評価制度がない会社にとって、まずは「評価制度をつくる」ことに考えがいきがちですが、評価制度を作成する前に意識してほしいことが3つあります。

「何のために評価制度をつくるのか」
「どのように運用するのか」
「どのように活用するのか」

上記の3つを固めていきながら評価制度を作成しないと、「形だけの評価制度」が出来上がってしまいます。

実用的な評価制度をつくるためには

ラストコンパスでは、評価制度をその会社にあったものを作成することに力を注いでいます。

「その会社にあった」とは、経営者が違えば、社員に求めること、評価する項目も変わってきます。評価制度は経営者の社員に対する願い、想い、期待が詰まったものでなくてはならないと考えています。
まずは経営者の方と何のために評価制度を作るのかの目的を定め、実際の運用をイメージしながら評価制度を作成し、それを社員の成長、会社の成長にどう活用していくのかを伝えています。

もし、このブログを読んでいる方で評価制度に関して興味がある方がいれば、弊社の行っている勉強会に一度きていただけると幸いです。

評価制度に関する勉強会

それでは。