リクエストがあったので
久しぶりに評価の話をしたいと思います。

いきなりですが
あなたは

評価制度があった方が良い派ですか？
それとも評価制度が無い方が良い派ですか？

この質問では7対3くらいで評価が明確にあった方が良いという人が多い印象です。

あった方が良い派は
・評価基準が無いと何に向かっていけば良いか分からない。
・評価基準があれば仕事の成果を可視化できる。

といった感じでしょうか？

では逆に
評価制度ない方が良い派の主張は

・評価制度の枠では自分の成果は測れない
・評価が欲しくて仕事をしているわけではない

といった感じかと思います。

学生時代に通知表を親に見せることで頭を撫でてもらえた人は
おそらく前者が多いでしょうし、

学生時代に通知表やテストの点数に興味がなかった人種は
後者でしょう。

私は高校時代、

担任の先生に嫌われており
関係があまり上手くいっておらず、

開始1年で指定校推薦の権利が消失したのをきっかけに

授業やテストは出来る限り最小限の労力で
落第しない最低の点数を狙って取る方針で毎日を過ごしていました。

中途半端に授業をまじめに聞いて、先生にひたすら褒められて
テストで良い点を取っても、
卒業すれば短大か専門学校といった努力に価値などないからです。

評価されることを好む人材。嫌う人材
ルーツはそれぞれですが、

評価を評価たるものに成立させるためには
どうすれば良いでしょう？

私が考える「評価」の一番の基礎は「対象の理解」だと思っています。

それは実績による数値管理だけでなく、

例えば毎月の面談で、
今月何をしたか。何が新しくできたか。何がいけなかったか。

という業務や成果のフィードバックと何に喜びを感じる人間なのか？休日は何をして
過ごしているのか？など

その人の価値観や生態系をも知る必要があるかと考えています。

つまり

評価という無味乾燥なものに「愛」を注入するのです。

その人をよりよく知った人が評価するから、
評価を受けたものは「確かにもっと頑張らないとな」となるわけです。
（なので学生時代に先生と関係が上手くいってなかったため評価を嫌ったわけです(笑)）

ちなみに「マネジアル・グリッド論」と言われる
テキサス大学教授のR.R.ブレイク氏とJ.S.ムートン氏によって、1964年に提唱された
理想のリーダーの類型として、

縦軸に「人への関心度」横軸に「業績への関心度」を置き、
共に高いスコアを残している人が、リーダーの理想形と置く考え方です。

つまり、
そもそも人の関心が0点のリーダーであれば、
業績関心がいくら高くても、リーダーとしてはダメということであり、

人の関心がいくら高くても、業績に対して意識0点であればダメということです。

私も、部下や後輩との関係構築が得意ではない方なので、

社内制度で上司部下のコミュニケーションを促すことも
評価制度としては面白いのではないかと思います。

今はクラウドで人材をスコアリングとか言って人材を飼育
するよな評価を割とよく見ますが、

制度で最も大切なのは果たして何でしょうか？

それを私なりに考え中です。

では。