いつもありがとうございます。釜鳴（かまなる）です。

先日、人材コンサルティングのメニューであるPOTENTAIL（ポテンシャル）の加盟店様向けに

外部講師を招いての特別研修を実施させて頂きました。

 

テーマは「マネジメント」という事で、いかに社員のやる気を引き出すのか？

という事を講義だけでなく、ワークあり、ディスカッションありと

様々な角度からお話して頂きました。

 

「マネジメント」については、経営者の皆様であれば、永遠のテーマの１つかと思います。

そもそも、なぜマネジメントしなければならないのか？を考えてみると、

社長以外のスタッフの皆さんがさらに生産性を高めてくれると、会社は儲かり、

社長自身も楽になるからというのが本質や本音ではないでしょうか？

では、どのようにするのか？

では、生産性を高めるために社内のスタッフが自らやる気を持って

積極的に物事に取り組んでくれると嬉しいですよね？

例えば、やる気を引き出すために、お金という分かりやすい報酬をたくさん払うというのが１つの案として浮かびますが、

結論としては、そのような外的な動機付けだけでは良くない。という話でした。

 

当然、成果に対して正当なお金が支給されるのは重要なことですが、

成績が落ち込んでしまうと給料が下がるのでモチベーションダウンや離職に繋がるかもしれません。

また、お金だけで繋がっている関係であれば、今よりもたくさんお金をもらえる会社が現れれば

他社に引き抜かれてしまうかもしれません。

結局のところ、お金はあくまでモチベーションを高めるための外的な動機付けでしかない。

という話で、本質的にやる気を維持させるためには、内的な動機付けがないといけません。

内発的動機とは？

内的な動機付けとは、仕事内容が好きな事だったり、達成感や成長を感じられたり、

周りから認められていたり、昇進できたりなど、

その仕事を通じて得られる対価以外の部分が必要という事です。

もっと分かりやすく一言で言うと、仕事を好きになれ。という話になります。

 

言われてみれば、10年ほど前、私もこの業界に入った当初は全く楽しくありませんでした。

毎日テレアポばかりで、成果も出ていなかったので当然です。

しかし、徐々にコツを掴み始めて、成功体験が増えていき、できる領域が広くなれば、

自然と楽しくなり、仕事の時間は苦痛ではなく、自らの意思で働いている感覚となりました。

 

では、マネジメントする側は、内発的動機付けを高め、

最終的には仕事を好きになってもらうためには以下のステップが必要となります。

１成長機会の提供

２明確な目標提示

３適格な指導・支援

４納得のいく評価

５周囲の承認

６満足いく報酬

というサイクルが大事で、「６満足いく報酬」までワンセットができるようになれば、

また「１成長機会の提供」というように、常にギリギリ達成できそうな少し高めの次の目標をつくるというお話です。

 

もっと具体的な落とし込み方など方法論的な部分は割愛させて頂きますが、

加盟店様にとっても非常に多くの学びがあった研修だったと思います。

 

私自身、マネジメントされる側であり、する側でもありますので、

少しでも会社の生産性を高められるような存在でいられるように、

さらに精進したいと感じた今日この頃でございます。

 

 

ラストコンパス　釜鳴