こんにちは、釜鳴（かまなる）です。

 

この週末の話ですが、妻の実家に帰った時に義弟と義妹に会ったので、

勤め先について話をしましたが、2人も会社に対する不満を口にしていました。。。

 

まずは、その際のエピソードをご紹介したいと思います。

 

義弟の勤め先A社の場合

大手のゴルフチェーン店で、全国１００店舗以上あるような会社となりますが、

若くして店長（役職は一般社員）として責任者をしていました。

 

数年前、一般社員から主任に昇格できる年間の売上目標を達成していたにも関わらず、

直属のマネージャーが申請を忘れていたのが原因で、昇格が認められなかったとの事でした。

 

本社にかけあうも認めてもらえず、

翌年からコロナの影響で全店舗的に売り上げが伸び悩んでいることもあり、

現在も昇格できずに不満がたまっておりました。

 

当然、細々とした会社への不満もあるようで、３１歳という年齢で離職を考えているという状況でした。

 

 

義妹の勤め先Ｂ社の場合

２０年以上連続で増収している美容関係の上場している会社で、

営業として勤務しておりますが、体育会系の社風でブラックの要素が強すぎるとの事。

 

最近も、会議が長引いて深夜１時３０分まで勤務していたらしく、

大変やな～と共感していたのですが、さらに驚いたのは残業代に関する仕組みでした。

 

基本的にはみなし残業だけで、超過分は払わないような制度になっており、

夜９時を超えた残業については、

何時間働いても夜勤手当として1日一律1,500円が現金で支払われるというヤバいルールでした。

 

しかも、社内での事務作業や営業の準備などの時間は該当しないので、

先ほどの深夜1時３０分までの会議も1円の残業代も出ないとの事でした。

 

現在入社4年との事ですが、新卒で入社した20名のうち10名以上は離職しており、

このままの環境でずっと勤務するのはしんどいな～とぼやいておりました。

 

 

上記の2社の話を聞かれていかがでしょうか？

業界が違うから関係ない？

規模が多きすぎるからピンとこない？

うちの会社は、もう少し良い環境だ。

など、いろいろと思われたかもしれません。

 

2人と話をしながら、愛社心が薄いことに残念な気持ちを抱いたのですが、

そのようにさせているのは会社側の責任でもありますので、

そこは根本的な問題を改善しなければなりません。

 

会社を経営しているなかで、業績を伸ばすために試行錯誤をするのは当然の話ですが、

売上や利益の成長だけに目を向けるのではなくて、

会社内部の制度も徐々に良くしていかなければいけません。

 

一見すると、数字に直結しないので、後回しにしがちなテーマかもしれませんが、

結果として入社数年の脂がのってきた社員の離職に繋がってしまえば元も子もありません。

 

 

A社、B社とも、たまたま2社とも共通しているのは明確な評価や給与の制度がない点でしたが、

皆様の会社では明確な制度を作られておりますでしょうか？

 

 

少人数の会社さんに評価制度のご提案をすると、

「うちみたいな小さい会社にはまだ早い！」と言われ、

 

社員数も多いビルダーに評価制度の話をすると、

「あるけど納得いってない。変えたいけど社員数が多いので簡単には変えられない。

ちゃんと着手するのが遅かった」

 

と言われます。

 

では、いつが適切な時期なのか？

それは、「今」です。

 

給与制度の見直しや評価制度の作成について、

いつかいるよな～と思われた方は、いつかではなく今から着手してください。

 

働いている社員（とくに意気込みの高いスタッフ）は明確な評価を求めています。

 

評価制度関連のお問合せを頂くキッカケとして、

「スタッフの離職」というものがあります。

スタッフが辞めてから動き出しては遅いのです！

 

それこそ、提携先であるALLAGI（アレジ）さんは、

社員数6名のころから評価制度をはじめ人材に注力をされている工務店です。

 

その結果として、現在は社員数200名越え、売上100億企業にまで成長されております。

 

 

社内の制度は、いつかではなく、徐々にでも良いので「今」から構築していきましょう。

そうしないと、A社、B社が他人事ではなく、皆様の会社にも起こりえる可能性は十分にありますので。

 

ぜひ、ご検討ください！

 

 

ラストコンパス　釜鳴