こんにちは。永野です。

今日は評価制度を、運用している企業様から集めた運用の実態についてお話ししたいと思います。

社員を公正な評価にする為に用いられる評価制度ですが、作り込み方次第では逆効果になってしまうことがよくあります。

例えば、【積極的に働いた】と言う評価項目があったとします。
これらを5段階で評価をする場合、個人によって評価が異なってしまう事がよくあります。
誰が見るかによって意見が割れてしまう評価項目は公正な評価とは言えません。
公正な評価でないと、社員と評価者との間に考えのギャップが生まれてしまい社員のやる気はみるみる低下していきます。


これらを回避する為には定量評価に変えるとスムーズに評価できます。

先程の例で申し上げますと【積極的に働いた】ではなく、【新しい業務を3つ遂行する】と言った具合です。
これまで着手してこなかった業務をしたわけですからこれらは評価に値します。
後は、3つと掲げたが『何個終了したか。』によって評価ランクが変わります。
そうすると誰が見ても評価せざるを得ない項目になっている為公正な評価が可能になってきます。


ただし、ここにもまだ落とし穴があります。
【新しい業務を3つ遂行する】と言う評価項目に対し、
2名の社員が3つ全て遂行していた場合、この2名の優劣をつけるにはどうすればいいか。と言う問題です。


ここまで来るとお手上げの企業様も多いのではないでしょうか？
私たちラストコンパスの考えでは、この場合3つの業務に難易度を数値化する事で優劣をつけております。
難しい事にチャレンジした社員の方が会社にもたらす影響が大きい事からこのような考えでやっております。
難易度の設定は必ず業務を遂行する前に設定する事も重要です。


まとめていきますと評価項目は
①公正な評価ができるもの
②定量評価ができるもの
③評価をするタイミングを間違えないこと

です。

今日は3段階に分けて評価が運用できない実態について触れましたが、
次回はもう少し入り込んだ内容でお伝えしたいと思います。


PS：評価制度を始めるタイミングですが、血縁でない社員が１名でもいらっしゃる場合評価制度はあった方がよいです。
社員が１名でも１００名でも一人ひとりを大切に育てることはかわりませんので、是非ご検討下さい。

それでは、また。