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ラストコンパスの秋岡です。

もうすぐ11月となり、社員にとっては嬉しい冬の賞与の時期になってまいりました。

とはいえ、コロナウイルスやウッドショックなどの影響もあり、賞与を例年通り出すことが難しい会社様も少なくないかと思います。

そんな中でも社員に対して、少しでも賞与を渡したいと考える経営者もいます。

身を切る思いで出す賞与にもかかわらず、最悪なことに、このタイミングで起こりえるのが、社員の退職です。

大手求人会社の調査からも、「賞与が出る時期に求人が増える傾向にある」となっており、現実問題、賞与をもらってから退職をするケースが多いということになります。

採用する側にとっては、今からの時期に力を入れて求人していくことになりますが、立場はかわって、このタイミングで人材が辞めてしまう会社様にとっては、由々しき問題です。

社員が退職する理由は様々ではありますが、

会社として辞めてほしくない優秀な社員が、退職してしまう要因に、

“今の評価に不満があり、自分のキャリアや会社に未来を感じない”

があります。

評価に不満がある社員の根底には、

「この会社でなければもっと給与がもらえるはず」

という思いがあるのではないでしょうか。

ここでポイントになるのは、「もっと給与がもらえるはず」という、曖昧な期待です。

この考えに至る原因の多くが、会社に明確な評価制度や賃金制度がないことです。

どのようにすればキャリアアップできるのか？

会社は何を社員に求めているのか？

目標をどこにおけばいいのか？

経営者の頭にはあっても、そういったことが可視化されていなければ、普段から伝えていても、効果は薄いものになります。

そこで、明確な評価制度や賃金制度を作成すれば一挙解決！

とはいかない部分も多いです。

ここにきて、かなりアナログな話かもしれませんが、

“コミュニケーション”がとても重要になってきます。

人は頭と心の両面で納得がいかないと、正常なバランスを保つことができません。

どれだけ素晴らしい評価制度、賃金制度があったとしても、社員がそれに対して正しく理解をしていなければ、ただあるだけの制度になってしまいます。

そうならないためには、評価に対するフィードバックもそうですが、普段から、経営者や会社の考え方を社員に伝えることが必要です。

コロナウイルスも以前に比べて、勢いがなくなってきており、緊急事態宣言も解除されて行っている中ではありますが、いきなり外食をすすめる訳にはいきません。

とはいえ、飲みにケーションのようなものは、やはり必要だと感じます。

評価制度や賃金制度は社員の定着と育成ために、これからは会社の規模に関わらず必要不可欠です。

それと同じくらい、心の教育もまた、必要ではないでしょうか。

デジタル化が著しい現代ではありますが、それを扱う人はアナログだと私は考えます。

スマートなやり方と泥臭いやり方を両輪で走らせる会社は、優秀な社員が定着し、会社の成長を支える人材の宝庫になると思います。

それでは。