評価制度で、人は動く
いつもありがとうございます。
釜鳴（かまなる）です！
本日は、弊社の評価制度の一部をご紹介致します。
私たちのコンサルティングメニューの中に「評価制度」がある訳ですから、
当然ラストコンパスも明確な評価制度が用意されております。
そして、こんなことをテーマに書いておりますが、
私は経営者ではなく従業員ですので、評価を「する側」ではなく「される側」となっております。
さて、私は営業として勤務しておりますので、
基本給＋月々の営業成績がコミッションとして給料に反映される訳ですが、
半年に1回のボーナスに関しては別の要素も評価されます。
それは、簡単に言えば日々の頑張りです。
弊社の場合、細かい項目をたくさんチェックする訳ではありません。
業績アップや自分自身のスキルアップに繋がるような取り組みを
2ヶ月に1度実行していくというものです。
イメージしにくいと思いますので、具体例を挙げてみます。
4月「SIMPLE NOTE 訪問プレゼン合格」
合計7（難易度→3、結果→4）
6月「POTENTIAL 訪問プレゼン合格」
合計7（難易度→4、結果→3）
8月「スクラム（フォローアップ研修）運営」
合計10（難易度→5、結果→5）
このように、事前にチェックしてもらった時に難易度を1〜5段階で決めておき、
それを実行した時に、また1〜5段階で評価してもらい、
その点数に応じて賞与の金額が変動していきます。
なんとなくイメージできましたでしょうか？
実際にやっている側からすると上手くできているな〜といつも感心してしまいます。笑
簡単な内容だと難易度でのポイントが低くなる為、ある程度背伸びをしたような項目を設定します。
すると、通常業務をやりながらなので、正直キツい…
でも、頑張らないと結果のポイントが悪くなる。というように自然と奮起する仕組みができております。
そして最近は、この項目に自分自身のことだけでなく、“人材教育”の項目も入れております。
まさに今、私が掲げている目標は、
「髙井（私の後輩）のSIMPLE NOTE 訪問プレゼン合格」です。
私のスキルアップと髙井の教育と関係あるの？と疑問を持たれたかもしれません。
しかし、大いに関係があります！
なぜなら、「人材の教育」は会社が望んでいることだからです。
そして、社歴が長くなってきた人材には、
実績を残すことと同じくらい人を育てることも求められています。
そのため、髙井が成長するために、釜鳴が必死に教育するのは会社としては必要という事になります。
ちなみに、もう1つ補足で説明しておくと、弊社の通常の教育カリキュラムでは、
入社してから8～10ヶ月後に取り組むのが「SIMPLE NOTEの訪問プレゼン合格」となっております。
そのため、入社5ヶ月の髙井にとっては、かなり飛び級で本人には負荷のかかる項目となっております。
では、髙井が訪問プレゼンで合格するために必要なステップを3つに分解しました。
簡単にお伝えするとこのようなステップです。
ステップ① 一方的にSIMPLE NOTEの説明
ステップ② 質疑応答への的確な返答
ステップ③ 想定した顧客に対して、受注戦略の提案&クロージング
そして、それぞれのステップでチェックする日を決めました。
あとはそのスケジュール通りに
レクチャー（釜鳴）→落とし込み（髙井）→プレゼン＆修正（髙井）を3セット繰り返すのみです。
そして、最後にステップ①②③を踏襲して、髙井が伊藤社長に提案し、総括をもらって終了となります。
（私は、そのクオリティーを見て出来栄えを評価されます）
実は驚くべきポイントは・・・（自分で言うのも変ですが）
伊藤社長は最後のチェックまでは一切関与せずに、釜鳴と髙井だけで必死に頑張っているという事です。
ここで本日のブログのタイトルである「評価制度で、人は動く」に触れますが、
伊藤社長は従業員の心理を考えながら、
自動的に頑張りたくなるような評価制度（仕組み）を作っただけです。
そうすることで、あとは釜鳴が教育に対して勝手に必死になり、
それに引っ張られるように髙井も頑張るという流れが出来上がっています。
言葉を少し悪くして表現すると、
「毎度毎度のことだけど、また伊藤社長に上手く操られてるな〜」と分かっています。笑
ただ、髙井の成長をそばで実感することで、人が育つ喜びを感じているのでした。笑
髙井のプレゼン合格と伊藤社長からの高評価を願いながら、
本日のブログを締めくくりたいと思います。笑
釜鳴 伸二