人材制度のペルソナ設定

 

 

大久保です。

 

 

 

最近「採用はマーケティング」という言葉をキャッチコピーに

採用を支援する会社の広告が自分のSNSのタイムラインに良く出てきます。

 

 

 

上記の考え方は私は賛成ですが、

もっと広義に解釈すると、採用も評価も育成も

マーケティングであると私はひそかに考えています。

 

 

 

ここからは私の単なる解釈ですが、

人材制度がマーケティングである以上

土台に来る考え方が「ペルソナ」(理想の人物像)

です。

 

 

 

仮に人材制度がマーケティングを軸として考える。

これを「正」とするならば、

 

 

 

それに付随して重要な考え方は

下記であるかと思います。

 

 

 

一 自社の経営方針に共感するであろうペルソナ(企業の理想の人物像)

二 自社の評価制度で納得するてあろうペルソナ(企業の理想の人物像)

 

 

 

これが例えば、

協調思考で競争よりも協力を重視するペルソナ設定なのに

評価制度は貢献を可視化するようなゴリゴリの成果主体設計。

経営方針も成果重視型の方針だとすると・・

 

 

 

このペルソナでは採用したものの

人材が不満を漏らし企業を去っていくイメージは、なんとなく想像出来ますよね?

 

 

 

それだけでなく例えば自然素材の商品を扱っているアットホームなHPの住宅会社が

ゴリゴリの経営方針や成果主体の評価設計だと、

企業コンセプトや企業文化がイメージし辛いような気がします。

 

 

 

つまり客観的にみると信頼できない会社に移ってしまうのです。

(これを私はブランドコンプレックスと呼んでいます。)

 

 

 

なので個人的に

企業に1本の芯を通す道標となるのが「ペルソナ」です。

 

 

 

人材制度=マーケティングの考え方で

「経営理念」→「経営方針」→「ペルソナ」→「評価制度」または「採用制度」または「商品」

 

 

 

例えば私たちの経営理念は「成長をつくる」ですが、

 

 

 

持続可能性を印象付ける「成長」

偶発的ではなく意図的に起こす「つくる」

 

 

 

じゃあこの理念を現実にしていくための基本方針ですが、

1つ抜粋すると「巧遅は拙速に如かず」という方針があります。

 

 

 

→これは中国の孔子が戦争で勝つための哲学としてよく知られる

質が高くてスピードが遅いよりも、質は低くてもスピードが速い方が最終的に勝つ!

という言葉から方針として加わっている1つの考え方ですが、

 

 

 

このスピードとクオリティの優先順位といったどっちが正解?

となったときに

 

 

 

→理念である「成長をつくる」

を成し得るためにはクオリティよりもスピードが大事である

と私は解釈できると思っており、

 

 

 

上記のような微妙な賛否両論があった方が

「こんな人物と共に働きたい」

という人物像がより明確なものになっていきます。

 

 

 

ではこの考え方を「確かにそうだ!」

と思ってもらえる人を軸にペルソナに設定していくのが、

私が考えるマーケティング式の人材制度の流れです。

 

 

 

つまり、どのような人が、どのような考え方で、どのような意欲でどのような商品を売っている

この企業の将来イメージが見えれば

企業のブランドイメージは収束していくと考えています。

 

 

 

なので、結論的には

 

 

 

人材採用を切り分けて考える

人事評価を切り分けて考える

経営方針を切り分けて考える

商品を切り分けて考える

 

 

 

のではなく、

 

 

 

経営理念から

その経営理念を実現するための経営方針

その経営方針に共感するペルソナ

そのペルソナを採用するための面接手法や採用媒体

そのペルソナが意欲的に働ける評価制度

 

 

 

と繋がっていくのではないかと

考えており、

 

 

 

その人材制度の”一貫性”

を重要視しているのが

 

 

 

弊社が販売する住宅/不動産会社向けの人材制度である

「POTENTIAL」なのです。

 

 

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