いつもブログを読んでいただきありがとうございます。

ラストコンパスの秋岡です。

 

もう今年もあと残すところ少しとなりましたが、まだまだ採用活動をされている会社さまもいらっしゃるかと思います。

 

今日はそんな採用の見極めに関してお伝えしていこうと思います。

 

まず初めに、新卒・中途に限らず、面接の流れは決まっていますでしょうか？

 

その時々で伝える内容が変わったりする方もいるとは思いますが、それだと伝え忘れたことが出てきたりします。

 

また、その日のパフォーマンスによって会社の魅力が左右される幅も大きくなってしまいます。

 

上場企業のようなネームバリューのない中小企業にとって、採用は見極める前に相手をこちらに惹きつける必要があります。

 

そのため相手が魅力的に感じるビジョンややりがいを等身大で伝えつつも、どういった成長や経験がまっているのかを伝えていくことが重要となります。

 

そして、次にいよいよ見極めです。

 

流動的な面接をしていてもっとも重大な過失は、確認するべき項目を確認できないまま進めてしまうことです。

 

見極めるうえで、相手に確認しておくべき項目がいくつかあります。

例えば、中途であれば、前職の退職理由です。

 

そこは聞かれる会社がほとんどだとは思います。

 

しかしながら、それがどういった理由ならOKで、こういった内容ならNGという明確な基準がないということはないでしょうか。

 

基準がなければ、質問してもそれはあまり効果的ではありません。

 

退職理由の見極めに関して言えば、理由が自責かそれとも他責なのか。

この辺がまずは第一基準となります。

続いて、その理由が自社でも起こりうる理由かどうか。

これが第二基準となります。

 

このようにして見極めを随所で行っていき、その人材が自社にとっていい人材かどうかを確かめつつ、口説きつつといった形になるかと思います。

 

実は、ここからが私が今回のブログでもっとも伝えたかった見極めに関する内容になります。

 

面接や一般テスト、過去の経歴などを聞いて、間違いなく優秀だと思う人物であっても、

 

「会社の価値観に合わない人材は採用しない。」

 

というのが今回の本題です。

 

同じような人材ばかりを採用しましょうという話ではありません。

 

職種に応じて、求める人物像はちがったりします。

 

ただし、ここだけは譲れないという価値観に対して、そこがずれた人材を採用してしまうと、短期的な成果は上げるかもしれませんが、中長期的に見て、退職するのはまだいいですが、会社が求める価値観と違う言動により周囲に悪影響を与えてしまうなど、会社にとって問題になるパターンが多々あります。

 

優秀だと思った人材であっても、向かうベクトルが違う人材は採用しないことをおススメします。

 

今回のブログを要約すると、

・面接の流れを決め

・魅力ある提案内容を考え

・確認事項と基準を設定し

・譲れない価値観で最終判断する

 

この流れが会社の将来をつくり、守っていくことになります。

 

参考になれば幸いです。