採用は経験者と未経験者、どちらが正解か
「採用は経験者と未経験者、どちらが正解か」
代表の伊藤です。
第4期に突入しました。
採用計画に則り今期も採用を進めています。
当社では「ポテンシャル」という、
人材開発におけるコンサルメニューを準備しています。
その中でよく出る質問があります。
「経験者の採用と未経験者の採用どちらが正解か」
というものです。
この質問に対する答えは会社によって異なる、
という曖昧なものになります。
今回はその理由を説明していきたいと思います。
私たち中小企業は人が足りません。
特に実力のある、実績を出せる人間が
喉から手が出るほど欲しい現状があります。
その理由の一つが、
「教育に時間を取れないから」
です。
中小企業は全員が戦力です。
一人ひとりに役割があり、やること満載なので
教育に時間が取れないのです。
教育に時間が取れない会社というのは、
「教育に関するノウハウがない」
とも言えます。
そうなると、最初から実力のある人材、
つまり経験者を採用したくなるのです。
このような状態の会社の
採用における基準はなんでしょうか？
恐らくこうなります。
最優先 実績を出せること
＋α ペルソナが合致すること（会社の考え・方針に沿った行動をする人材）
会社にあった人柄、考え方を持つ人材より、
「実績を出せる人材」に目が映ってしまうのです。
しかしながら、
実績を出せる人材というだけで採用を進めると
その後のマネジメントは非常に困難なものになります。
実績を出せる経験者は年齢が高めで
自分の考え方も確立してしまっていることが多く、
大概マネジメントが難しい。
マネジメント能力がない企業にもかかわらず
マネジメントが必要な中途採用に頼ってしまう。
マネジメントが必要な人間に対しマネジメントを放棄すると
最悪の場合、以下のような人間になってしまいます。
・実績は出すが教育はしない
・実績は出すが人を辞めさせる
・実績は出すが人のやる気を奪う
実力があるから影響力も大きくそれが悪い方向に働く、
最悪の環境になるということです。
このような会社はたくさん見てきました。
営業部長・設計部長に実力はある。彼らに頼らざる得ない状況があるものの、
一方で彼らはマイナス因子でしかなく、
彼らにつけた新人はことごとく育たない。
それどころか退職させてしまう・・・という状況です。
しかも彼らは自身につけた人材が退職することを「へ」とも思っていません。
もちろん、マイナス因子である彼らを
マネジメントする方法はあります。
しかし、そのマネジメント能力は大概中小企業に
持ち合わせておらず、
・採用しても新人はやめてしまう
・その原因である人材は能力が高くやめさせることが出来ない
という絵面の出来上がりになるのです。
そういう状態を作らないための答えはいくつかあります。一つは、
「マネジメントしやすい人間を採用することを採用基準の第一優先とする
（ペルソナを第一優先とする）」
能力面はその次の判断基準とすることです。
簡単に言えば実力より人柄重視、ということになります。
そうなると課題だったもう一つの
悩みと向き合うことになります。
「教育の体制を構築する」
ということです。
教育の体制、と聞くと如何にも難しそうですが、最も大事なのは
「教育を会社の大方針におく」
ということです。最初は新人に対する気持ちだけでもいいです。
・なんとか育ててあげたい
・新人のメンタルが危うければ話を聞いてあげる
・先を語ってあげる
・なりたい姿になるように付き合ってあげる
その思いがあるだけでも大きく変わります。
というかその思いから全てが始まるのです。
私たちの会社は
未経験者しか採用しません。
未経験者なので教育しないと育ちません。
最初から仕事ができることはあり得ないという状況です。
しかし、半年もすれば見違えるように成長しています。
下手な経験者なら1年あれば十分に追いつきます。
教育という分野はどの会社も苦労していると思いますし
答えはないのですが、少なくとも
時間が無い、といって教育する習慣から逃げると、
会社の崩壊が始まるのではと考えております。
話をまとめますと・・・
会社にマネジメント能力がないうちは
ペルソナを採用基準の最優先事項にする。
会社のマネジメント能力が磨かれたら
経験者を採用する。
といったところでしょうか。
当然この考え方が全ての場面において正解というわけではありません。
（中途の即戦力でありながらペルソナもピッタリということもあります）
私自身は今のところ、この考えがしっくりきています。