ラストコンパスの宮尾です。

8月も終盤になりますが、まだまだ暑い日が続きそうです。

皆様も体調にはくれぐれもお気を付けください。

今回のテーマは「評価」です。

私もラストコンパス社員として評価される立場、会社様向けに評価作成をお手伝いさせていただく両方の立場でこのブログを書いております。

今回は、一般的な評価の話であり、多くの会社様が陥ってしまいがちな点と改善策について

お話しします。

よくある企業の評価制度及び評価全体に関する注意点としては以下の事が挙げられます。

注意点

・偏りや主観性：評価基準が不透明で主観的な場合、公平さが欠けてしまいます。

よくある運用ができない理由もここに収束されます。どうすれば評価されるのか、後述の1にある明確化、明確な基準設定が必要になってきますが、既に会社に所属されている方が作成するとなると難易度が高くなります。

・一方向的なフィードバック：従業員が上司からの評価しか受けないと、成長の機会が制限される可能性があります。

・長期的視点の欠如：短期的な業績に焦点を当てすぎると、長期的な成長やスキル向上が軽視されることがあります。

・目標設定の曖昧さ：明確な目標や期待を持たないまま評価されると、モチベーションが低下する恐れがあります。

まだまだ注意点・陥りがちなケースはありますが、上記4項目についてはラストコンパスで見ている会社様にも多く見られる代表的なケースです。

では、注意点を加味し今後、評価制度の新規作成、またはブラッシュアップを行う上で、どこを修正・改善すると良いのかお伝えします。

改善策

・透明性と客観性：評価基準を従業員と共有し、業績評価を客観的なデータや定量的な指標に基づかせることで、公平な評価を実現します。

・360度フィードバック：同僚や部下からのフィードバックも取り入れることで、多角的な評価を得ることができ、スキル向上につながります。

・成長とキャリアパスの考慮：評価を通じて従業員の強みや成長の機会を特定し、キャリアパスを共に検討することで、長期的なモチベーションが促進されます。

・SMART目標の設定：具体的・測定可能・達成可能・リアルな期間内に達成する・タイムバウンドの目標を設定することで、従業員は自身の進捗を追いやすくなります。 これらの注意点と改善策を組み合わせることで、より効果的な評価制度を構築し、従業員のモチベーションや成長を促進することができます。

・フィードフォワードの重視：過去の業績だけでなく、将来の成長に向けたアドバイスや指導を提供することで、従業員は自己改善に集中しやすくなります。

・報酬と評価のバランス：成果に応じた適切な報酬を提供する一方で、評価だけでなくフィードバックや成長機会にも焦点を当てることで、従業員のモチベーションが向上します。

・継続的な評価と改善：年に一度の評価だけでなく、定期的な進捗確認やフィードバックセッションを通じて、従業員の成長を支援し続けることが重要です。

・多様性と包含性の考慮：異なるバックグラウンドやスキルを持つ従業員に対しても適切な評価基準を設け、多様な人材の育成を図ることが必要です。 最良の評価制度は、企業の文化や価値観に合わせてカスタマイズされるべきです。これらの改善策を適切に組み合わせることで、従業員の満足度とパフォーマンス向上を両立させる評価制度が実現できます。

ざっと書かせていただきましたが、これら以外にも注意点はたくさんあります。

また、作ることが目的ではなく、運用をゴールにするのであれば業界によって専門性が求められます。　ベースの部分などは関りのある社労士さんなどに相談いただくことも一つかとは思いますが、専門性があればあるほど運用からは遠のく可能性があります。

労力と時間がかかるからこそ作成・運用は効率的に進めることをお勧めします。

ラストコンパスでは住宅・建築・不動産等に特化した専門性の高い評価制度の作成から運用までお手伝いさせていただいております。

今、運用を考えている方ももちろん、これから作成を考えている方向けにセミナーを9月に開催致します。　もし、上記に当てはまる方は是非覗いてみてください。

「育成連動型評価制度セミナー」　住宅業界特化型の評価制度

それでは皆さん次回のブログで！