住宅業界の評価制度

こんにちは！

年始からコロナに感染して、踏んだり蹴ったりだった笹川です。

今回は住宅業界の評価制度に関して、記載します。

資材高騰による売価上昇や集客単価の上昇、金利上昇など逆風の強い住宅業界ですが、今まで以上に組織及びそこで働く社員の力量が重要視される時代となってきています。

「うまく商品の魅力を伝えられるか」

「うまいヒアリングができるか」

「契約をとるモチベーションがあるか」

「各自の目標が納得できる数値か」

人次第で売り上げは大きく変わるため、この分野の強化は欠かせません。

そこで、今回のテーマである「評価制度」の整備をご紹介します。

※性能評価ではなく人事評価に関してです。

①人事評価制度を作成するファーストステップ

“なにから始めればいいかわからない”

評価制度をつくりたいなと思ったときに、何から着手すればよいでしょうか。

実は、

評価制度の作成から始めると失敗のもとです。

なぜなら評価制度は会社もしくは社員の目標を明確にして、それに対する達成度合いや過程を評価しますが、それに対する対価はほとんどが給与だからです。

つまり、給与制度が整備されていないと評価制度は機能しない。

「毎年の昇給額（もしくは率）が仕事ぶりによってかわるか、その根拠はあるか」

「賞与の支給額が会社業績とどのくらい連動しているか」

「各種手当の額がいくらか」

給与制度が整備されていることによってはじめて評価の報酬を決めることが可能です。

②間接部門の評価

“営業だけ評価基準がある”

営業の場合、売り上げや利益という数字で評価できる部分がおおいため評価が安易です。一方で設計や工務、IC、職人、総務経理などは数字評価がむつかしく、感覚で評価がなされることが多いです。

そうなると、間接部門の社員は評価があいまいになる→納得感がないまたは給与が上がりづらい→不満が生じる→意欲が減退して会社の売り上げが下がる、という悪循環を生みます。

このような状況を未然に防止するためには、間接部門を評価する軸を公正に設定して、根拠ある評価基準を決める必要があります。

③評価制度の目的

“評価制度は社員の優劣をつけるための査定ツールか”

一般的に評価制度は社員の成果を計測し、給与に反映する額を査定するためだけに活用されることも多いですが、それだと宝の持ち腐れになります。

評価制度は教育ツールです。

評価項目を「会社として獲得してほしいスキル」や「理想の業務姿勢」、「目標に対するプロセス・施策」「貢献してくれている想定利益額」等にして、それに対するフィードバックの機会を設ける仕組みづくりをすることで全社員の底上げになってきます。

このように、評価制度は意外と奥が深く、作成・運用の難易度や労力もある程度あるため、自社で構築されていない会社様も多いです。

弊社では多数の住宅会社様の評価制度の運用事例をセミナーにてご紹介しています。

一度、ご参加されてみてはいかがでしょうか。

詳細はこちら

それでは、失礼します。

笹川

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